Ⅰ 药品批发企业年度培训计划多久一个
通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。
比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。
其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。
做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。
因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题：
第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。
这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。
其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。
所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。
第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：
·培训需求调查
·年度培训计划的制订
·年度培训计划的组织
·培训总结
Ⅱ 医药公司人力资源部做什么的
给您提供一份医药公司人资经理的岗位职责和要求，希望对您有所帮助！
职位描述/要求：
岗位职责：
1 、组织制定集团公司人力资源整体战略规划和实施计划；
2 、制定集团人力资源各专业模块的管理规范和制度；
3 、拟订人力资源成本预算计划，监督控制预算的执行；
4 、管控集团公司各子公司薪酬体系、招聘、培训以及绩效考评、员工激励等方面的工作；
5 、负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案；
6 、招聘优秀管理团队，核心团队促进计划和人才发展储备管理，为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；
7 、人力资源团队建设，部门日常工作的管理，员工工作考核及部门资金的预算和控制等；
8 、组织和推动企业文化建设；
9 、协调各部门做好人力资源工作及政府人事部门公共关系；
10 、领导安排的其他工作。
任职条件： 性别： 男性 年龄： 35-45 学历： 本科以上 专业背景： 人力资源、管理等相关专业 语言要求： 普通话，英语具备阅读、会话能力 操作设备： 熟练使用计算机； C 本驾照 证书： 具有高级人力资源管理师者优先
应具经验和能力 :
1 、大、中型企业 3 年以上人力资源总监工作经验（限于制造业、药业、食品类优先）；
2 、了解现代企业人力资源管理模式和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，熟悉《劳动法》以及相关的法律法规；
3 、强调规范性、计划性，着重于执行力和推动力；有亲和力，具备较很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，具有责任心、事业心。
4 、具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力；
5 、实施培训能力和企业文化构建经验，具备现代企业人力资源观念和企业文化观念，善于把控引导团队心志及趋向（人脉关系良好）。
Ⅲ 医药代表销售组织岗位结构和职责，以及收入
各个公司都不同，看能力了。外企没有什么升职空间。国内企业还好，升职较快，但待遇低福利也不如外企，基本一个品种一个团队。直接经理带着下边的业务员。直接经理上面是大区经理，再上面是销售总监。都是总监给一个团队多少钱，由大区经理支配薪资，下面多少就看大区经理了。这个行业有很暴利的，也有喝西北风的。你说的升职的那两种情况都有。其实有能力了，升职加薪都没有问题。超级有能力，也可以考虑自己创业，做小包，更有钱赚的。
Ⅳ 医药公司人力资源部日常工作具体做什么
人力资源部工作内容
简单说人力资源部经理的工作内容必需包括以下几方面：
1、制定人力资源规划；一是保证企业的人力资源管理与企业的发展战略方向和目标相一致；二是保证企业人力资源管理的各个过程和环节互相协商。当然这是长远规划，一般小型企业做这项工作比较难。
2、编制人力资源计划；就是编制年（或半年）度内人力资源的计划，如人员数量、招聘计划、裁员计划、人力成本计划、培训计划等。保证用合理经济的人力资源匹备企业生产经营活动的正常运行。一个合格的人力资源部经理对这项工作的重视度是非常高。
3、职位分析与职务设计；这是人力资源经理的一项重要工作。企业在不断发展，必然会衍生新的工作任务需要人去做，人事经理就需要对衍生的工作任务进行分析，根据工作内容、工作量多少，让一个员工或几个员工兼顾，或完成新的职务设计，编制职务说明书、岗位制度，招聘员工完成衍生的工作。
Ⅳ 如何做好医药公司的HR
我从事HR工作已经快20年了，现在是HR部门主管，我觉得你学什么专业并不重要，你如果想从事HR工作可以找个培训班，先考3级人力资源管理师，比较系统地掌握一下人力资源管理的六大模块，尤其是薪酬，这是比较常用的，再就是学学劳动合同法还有实施细则的一般规定。工作感觉被动是很正常的，一方面是因为你缺少自信，你没有证和HR从业经历，你自己觉得是外行，领导也觉得你是外行；另一方面，一般老总们都不太重视人力资源管理工作，他们自己认为都会管人，是行家，即使你很专业，他们在重大决策上可能也不会采纳你的意见，理论上说我们应当给领导当参谋，但他们往往需要的就是一个执行者，被动也是难免的，适应就好了。
祝你早日找到感觉！！！
Ⅵ 能否给我提供一些医药行业人员结构设置或者组织结构图
可以给您上传一份部分医药行业企业人员结构数据，您给我留一个邮箱。
Ⅶ 药品销售的流程药厂与医药企业之间的关系它们的人员组织和部门构造及工作内容
1厂家2一级经销商3二级经销商4药品批发商5药品零售商或者医药公司6医院招标。其中的环节
回扣.返点.各环节利润医院的返点稍大。医院看病贵这只是我们看到一角。一种普药翻个几倍甚至更多。冷货那更是惊人啊！你在医院看到有业务员找医生推销吧！他们只是一些小咯罗他们赚得很少的。上面是我这个有着10年工作经验资深销售员总结的大概。虽说不是专业术语。但希望对你有帮助。顺便告诉你不要做业务员，工资很低的。