海尔公司批发商零售商整合

Ⅰ 求对海尔零售商职工（像华联商厦里海尔职工）的调查问卷

一审：问卷编号：二审：访问员姓名：编码：访问员编号：录入：复核：

城市：北京——1、上海——2、天津——3、重庆——4

自我介绍：您好，我是××公司的访问员，我们正在本地区对消费者购买空调机的行为进行调查，您的意见非常重要，将有助于生产厂家为您提供更好的产品和服务。希望您能抽出一点时间，接受我们的访问。您的所有情况和答案都将保密，只作为统计之用。多谢您的合作!

访问员保证：我保证本问卷内容所填写项目资料，皆由我依照作业程序规定办理，绝对真实无欺，若有一份作假，全部问卷作废，并赔偿公司损失。

S1．〔出示卡片〕

请问您或您的家人及亲朋好友中，有没有在下列单位工作的?

（1） 广告公司（2） 市场调研公司（3） 空调机的制造商／批发商／分销商／零售商

（如有上述选择，请终止，如无，请继续）

姓名：地址：访问时间：1999月日时分至时分。时间共计：分访问地点：

Q1．就空调来说，您知道哪些品牌?还有呢?还有呢?（追问至无结果为止）

第一联想（1）其他联想（2）（3）（4）

Q2．〔出示卡片〕 下列空调品牌中，您知道哪几个?（轮流读出下列品牌）

（1） 将军（2） 飞鹿（3） 飞歌（4） 大金（5） 索华（6） 科龙（7） LG（8） 美的（9） 专牌（10） 爱特（11） 开利（12） 奥克斯（13） 日立（14） 松下（15） 三洋（16） 三菱（17） 夏普（18） 春兰

（19） 江南（20） 华宝（21） 格力（22） 海尔

Q3．您对下列空调品牌的总体印象是什么?是从什么途径了解到的?

总体印象知晓途径（1） 日立（2） 松下（3） 夏普（4） 三菱（5） 专牌（6） 春兰（7） 开利（8） 海尔（9） LG（10） 格力（11） 奥克斯

Q4．（对拥有空调者提问）请问您家现在使用的空调机品牌?

Q5．（对打算购买空调者提问）您打算在下一年中购买空调，请问您会考虑哪些品牌?

Q6．您是从哪儿了解到您拥有／计划购买的空调品牌的各种信息的?

Q7．您拥有／计划购买空调，那么你是从什么时候开始为购买而做准备的?

（例如：留意各种相关信息、去逛商店等等）

Q8．请问什么类型的空调促销活动对您最具有吸引力?

Q9．请问商店中的展台或店头的宣传品对您的吸引力如何?

商店中的展台，店头宣传品

Q10．〔出示卡片〕 针对下列品牌，当您考虑购买空调时，请指出最适合的一句话。

1． 我在购买空调时，只考虑这个品牌。2． 是我最喜欢的品牌之一。3． 不是我最喜欢的品牌之一，但从最近了解到一些情况看，下次购买时，我会考虑它。4． 不是我最喜欢的品牌之一，但我在某种情况下会购买它。5． 我听说过这个品牌，但了解不多。6． 我从未听说过这个品牌。7． 我从未考虑过要购买这个品牌。

（1） 日立（2） 松下（3） 夏普（4） 三菱5） 专牌（6） 春兰（7） 开利（8） 海尔（9） LG（10） 格力（11） 奥克斯Q

11．〔出示卡片〕 下面是一些人们经常用来对空调产品属性的描述，对每一属性，请选择一个最能体现此属性的品牌，如无请选择“均无”。

日立、松下、夏普、三菱、专牌、春兰、开利、海尔、LG、格力奥克斯、无有效制冷123456789101112，

多品种123456789101112，有效清洁空气123456789101112，外观123456789101112，功能齐全123456789101112，良好售后服务123456789101112，合理价格123456789101112，高档品牌123456789101112，易操作12345678〖〗9101112，最先进的技术12345〖〗6789101112，耐用12〖〗3456789101112噪声小123456789101112，可信赖品牌123456789101112，节能123456789101112，不滴水123456789101112，有效制热123456789101112，保修期长123456789101112

Q12．〔出示卡片〕 以下也是对产品属性的描述，对每一属性在您购买或使用时的重要性进行1—10级的评分，分数越高则越重要。最不重要、最重要

有效制冷12345678910、多品种12345678910、有效清洁空气12345678910、外观12345678910、功能齐全12345678910、良好的售后服务12345678910、合理价格12345678910、高档品牌12345678910、易操作12345678910、最先进的技术12345678910耐用12345678910、噪声小12345678910、可信赖品牌12345678910、节能12345678910、不滴水12345678910、有效制热12345678910、保修期长12345678910

Q13．〔出示卡片〕 当您选购空调时，下列特征相互比较，您觉得哪个更重要?（5——最重要，0——无所谓）

（1） 有效制冷噪音低54321012345（2） 有效制冷售后服务好543210123453） 有效制冷使用寿命长54321012345（4） 有效制冷保修期长54321012345（5） 有效制冷省电54321012345（6） 噪音低售后服务好54321012345（7） 噪音低使用寿命长54321012345（8） 噪音低保修期长54321012345（9） 低噪音省电54321012345（10） 售后服务好使用寿命长54321012345（11） 售后服务好保修期长54321012345（12） 售后服务好省电54321012345（13） 使用寿命长保修期长54321012345（14） 使用寿命长省电54321012345

Q14．〔出示卡片〕 当您选购空调时，对于品牌原产国，下面哪种描述最适合您?

4． 当我购买空调时，我只考虑某一国家的产品。

3． 当我购买空调时，我先考虑（决定）几个国家的品牌，然后考虑其他因素，如特性、功能、售后服务、价格……最后再决定买哪一个品牌的空调。

2． 当我购买空调时，品牌原产国是考虑的因素之一，同时考虑产品的质量、特性、售后服务、价格，品牌原产国并不比其他因素更重要。

1． 当我购买空调时，我只考虑产品的本身，品牌原产国对我来说并不重要。

Q15． 〔出示卡片〕 就下列特征，依您的观点来说，请您比较日本空调品牌和美国空调品牌。给每个特征打分（5表示相比较最好，0表示一般）。

美国空调日本空调：有效制冷54321012345、多品种54321012345、有效清洁空气54321012345、外观54321012345、功能齐全54321012345、良好的售后服务54321012345、

合理价格54321012345、高档品牌54321012345、易操作54321012345、最先进的技术54321012345、耐用54321012345、噪声小54321012345、(续表)

美国空调日本空调：可信赖品牌54321012345、节能54321012345、不滴水54321012345

有效制热54321012345、保修期长54321012345

（二） 背景资料

E．最后，请问您几个有关您个人和家庭的问题，仅供统计、分析用，请不要介意。

E1．年龄：20～35岁1；36～45岁2；46～55岁3；55岁以上4

E2．文化：初中／职校／技校及以下…1大专／大学3；高中／中专2；大学以上4；

E3．职业：机关／事业单位工作人员…1；三资企业员工3；企业管理人员5；商业工作者7；待业／待岗人员9；专业技术人员／教育界人员2；个体／私营／承包经营者4；工人／服务员／一般职工6；学生8；其他（请注明）10

E4． 月平均收入：500元以下1；1001～1500元3；501～1000元2；1501～2000元4；

2001～2500元5；2500元以上6；谢谢您的配合!（赠送礼品后退出）

Ⅱ 海尔集团所有的下属子公司有多少，分别是拜求！

目前是有三个：

1、海尔智家（A股上交所）：

海尔智能家居是海尔集团在信息化时代推出的一个重要业务单元。

它以U－home系统为平台，采用有线与无线网络相结合的方式，把所有设备通过信息传感设备与网络连接，从而实现了“家庭小网”、“社区中网”、“世界大网”的物物互联，并通过物联网实现了3C产品、智能家居系统、安防系统等的智能化识别、管理以及数字媒体信息的共享。

2、海尔生物（A股科创板）：

即青岛海尔生物医疗股份有限公司，控股股东是青岛海尔生物医疗控股有限公司，实际控制人是海尔集团。青岛海尔生物医疗股份有限公司成立于2005年10月28日，总部位于山东省青岛市。

3、海尔电器（港股港交所）：

海尔集团最初就是在对原青岛电冰箱总厂改组的基础上，以定向募集资金方式设立的股份有限公司。

(2)海尔公司批发商零售商整合扩展阅读：

海尔股份有限公司的发展战略：

名牌战略阶段（1984年—1991年）

特征：只干冰箱一个产品，探索并积累了企业管理的经验，为今后的发展奠定了坚实的基础，总结出一套可移植的管理模式。

多元化战略阶段（1992年—1998年）特征：从一个产品向多个产品发展（1984年只有冰箱，1998年时已有几十种产品），从白色家电进入黑色家电领域，以“吃休克鱼”的方式进行资本运营，以无形资产盘活有形资产，在最短的时间里以最低的成本把规模做大，把企业做强。

国际化战略阶段（1998年—2005年）特征：产品批量销往全球主要经济区域市场，有自己的海外经销商网络与售后服务网络，Haier品牌已经有了一定知名度、信誉度与美誉度。

全球化品牌战略阶段（2006年—）特征：为了适应全球经济一体化的形势，运作全球范围的品牌，从2006年开始，海尔集团继名牌战略、多元化战略、国际化战略阶段之后，进入第四个发展战略创新阶段：全球化品牌战略阶段。

国际化战略和全球化品牌战略的区别是：国际化战略阶段是以中国为基地，向全世界辐射；全球化品牌战略则是在每一个国家的市场创造本土化的海尔品牌。

海尔实施全球化品牌战略要解决的问题是：提升产品的竞争力和企业运营的竞争力。与分供方、客户、用户都实现双赢利润。从单一文化转变到多元文化，实现持续发展。

Ⅲ 格力海尔美的三家企业采用什么样的渠道模式

美的： 批发商带动零售商
批发商负责分销:一个地区内往往有几个批发商，美的公司直接向其供货，再由他们向零售商供货。
零售指导价由制造商制定，同时制造商还负责协调批发价格，不过并不一定能强制批发商遵守。

Ⅳ 海尔集团是如何实现网络营销与传统营销整合的

海尔的电子商务平台将发展成为面向全球的电子商务公用平台。建立面向全世界用户的B2C电子商务平台，使其不仅可以销售海尔的产品，也将销售其他各类的产品；不仅可以为海尔自身的采购需求服务，也将为第三方采购和配送服务，进一步完善海尔的配送体系和队伍，完善与用户零距离的配送和服务网络体系，海尔将保持和强化两个优势：
(1)以“一名两网”为基础，与用户保持零距离，快速满足用户的个性化需求
Internet时代是信息爆炸的时代，海尔要利用信息进行发展。通过网站，海尔可以收集到大量的用户信息和反馈，用户对海尔的信任和忠诚度是海尔最大的财富。目前在海尔的网站上，除了推出产品的在线订购销售功能之外，最大的特色就是有面对用户的四大模块：个性化定制、产品智能导购，新产品在线预定，用户设计建设。这些模块为用户提供了独到的信息服务，并使网站真正成为海尔与用户保持零距离的平台。
(2)利用网络扩大海尔的优势，降低成本，培植新的经济增长点，海尔将利用系统进一步优化分供方海尔电子商务系统还处在进一步的建设和完善中，海尔将充分利用“一名两网”的优势，通过网络连接用户，大力推进CRM系统的建立；以具有充分个性化的产品和特色服务拢住老的、新的和潜在的用户；以及为供应商、采购商提供完善的服务。在新经济时代保持和发扬企业的优势，加快海尔的创新机制，缩短国际化的进程，朝着世界500强的目标前进。

Ⅳ 海尔集团企业战略和人力资源是怎样整合的

海尔人力资源管理体系

一、海尔人力资源发展的战略
1、“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标
在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。1997年，国家经贸委确定海尔为重点扶持冲击世界500强的6家试点之一。海尔的国际化经营驶入快车道，在国际市场赢得越来越多的尊重。海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
2、“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则
海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
3、“挑战满足感、经营自我、挑战自我”--海尔人力资源开发的市场机制
海尔认为：在新的经济时代，人是保证创新的决定性因素，人人都应成为创新的主体。为此海尔设计了市场链的思路，海尔认为：企业内外部有两个市场，内部市场就是怎样满足员工的需要，提高他们的积极性，外部市场就是怎样满足用户的需求。在海尔内部，“下道工序就是用户”，每个人都有自己的市场，都有一个需要对自己的市场负责的主体。下道工序就是用户，他就代表用户，或者他就是市场。每位员工最主要的不是对他的上级负责，更重要的是对他的市场负责。同时，海尔提倡即时激励，以此来充分挖掘和发挥内部员工的积极性。

二、用人策略：两大理论
海尔集团是至今惟一被搬上哈佛大学讲坛的中国企业。十多年前，还是一个濒临倒闭的集体小厂，经过海尔人十多年的卧薪尝胆，一跃成为中国家电行业产品开发速度最快、规模最全、品种最多、质量最好、服务最优、商标价值最高的企业。这一切是与海尔集团在长期的实践中所形成的一套科学、合理的用人机制分不开的。海尔集团用人机制归结为两大理论：“斜坡球体人才发展论”和“变相马为赛马”。
1、斜坡球体人才发展论：每一个人都是在斜坡上上行的球体，惰性的危害最大。
海尔认为，每一个人恰似在斜坡上上行的球体，市场竞争越激烈，企业规模越大，这个斜坡的角度越大。员工的惰性是人才发展的阻力，只有提高自己的素质，克服惰性不断向目标前进，才能发展自己，否则只能滑落和被淘汰。止住人才在斜坡上下滑的动力是人的素质。在海尔谈到素质，人们都认同这样一种理念：在一点一滴中养成，从严格的管理中逼出。为此，海尔实施了全方位的对每天、每人、每件事进行清理、控制，“日事日毕，日清日高”；以求把问题控制在最小的范围，解决在最短时间，把损失降低到最低的程度。这就是海尔管理模式，即“OEC管理”。
2、变相马为赛马：企业不缺人才，人力资源管理的关键是激发员工内在潜能
海尔认为，企业不缺人才，人人都是人才，关键是企业是不是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来了。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来，海尔人“变相马为赛马”，并且在全体员工高度认同的情况下，不断实践、提高。具体表现为：在竞争中选人才、用人才，就是要将人才推到属于他的岗位上去赛，去发挥最大的潜力，去最大限度地选出优秀人才。这是一个有利于每一个人充分发挥自己特长的机制，使每一个人都能在企业里找到适合自己价值的位置。这一机制最初体现在公司内部实行“三工转换制度”。
该制度是将企业员工分为试用员工—合格员工—优秀员工，三种员工实行动态转化。通过细致科学的赛马规则，进行严格的工作绩效考核，使所有员工在动态的竞争中提升、降级、取胜、淘汰。努力者，试用员工可以转为合格员工乃至优秀员工。不努力者，就会由优秀员工转为合格员工或试用员工。更为严格的是，每次考评后都要按比例确定试用员工，如此一来，人人都有危机感。
这里的赛马，遵循着“优胜劣汰”的铁的规律。任何人，不能满足于已有的成绩，只有创业，没有守业；谁守业，不进取，谁就要被严酷的竞争所淘汰。实际上是斜坡球体人才发展理论的一种体现、保证，二者是相辅相成的。

三、价值分配体系：员工收入由市场决定
1、让市场“发”工资
最早在1998年的某次会议上，张瑞敏就提出了海尔市场链的思路。其后，海尔逐步推进这项工作，大致走了以下四步：
第一阶段：将外部市场的竞争效应内部化。具体体现为三个转化：外部指标转化为内部指标，内部指标转化为个人指标，个人指标转化为个人收入。第二阶段：体现市场链的SST机制(索酬、索赔、跳闸)，内部有了市场就要建立与用户的索赔机制。第三阶段：搭建操作平台以推进市场链进程。第四阶段：负债经营，就是把企业的总负债表转化成3万份每个员工的小负债表，落实到每个人，使每个人得到发展。
而市场工资，就是对前四项工作的深化。实行市场工资后，企业的主要目标由过去的利润最大化转向以用户为中心、以市场为中心，每个人的利益都与市场挂钩。具体做法就是SST。索酬，就是通过建立市场链为服务对象做好有偿服务，从市场中取得报酬；索赔体现出市场链管理流程中部门与部门，上道工序与下道工序之间互为咬合的关系，如不能履约就要被索赔；跳闸就是发挥闸口的作用，如果既不索酬也不索赔，第三方就会跳闸，“闸”出问题。
2、研发部的市场化工资
改革以前，研发人员的任务只是设计产品，工资也只和产量挂钩，至于在市场上好卖不好卖，他可以不闻不问。2000年5月份，开发部开始实施市场工资，工资来源以市场订单为依据，订单多，则工资收入高；反之，则一分没有。自从实施市场工资以来，开发部的员工压力大了，但工作的积极性也更高了。因为，从市场拿钱，作为开发人员就必须深入市场、研究市场，开发出有市场潜力的产品来，这使个人和企业都受益。
3、“小三角”彰显市场化工资
海尔的改革都是从小三角开始的。所谓小三角，海尔的解释是：如果我们把企业看成一个大三角，那么，它是由无数个小三角组成的。任何单位和部门在改革时都要找到自己的小三角进行试点，形成样板力量，然后复制到其它小三角。到了2003年9月，海尔商流、洗衣机、空调、技术装备等单位已先后在本单位一些部门试点实行市场工资，试点时间虽然不长，但反响却很强烈。
4、设备事业部：市场工资的合理性
以前，设备维修工按区域承包的停机时指标是“零停机”，而设备科长和设备处长的指标，却确定有“停机率”，于是造成了岗位之间的考核不平衡，也导致了工资分配的不合理性。于是，设备事业部把所有设备管理人员的停机时考核指标也同维修工一样，定为零，并设定了不降低就否决的市场增值否决线，使市场工资完善合理。通过试点，管理人员积极性和责任心进一步提升，大家都围绕着零停机进行创新，体现了很好的市场效果。实行市场工资后，效果明显，停机时实现了整合以来的最低点，降低了15.9%，大部分设备实现了零停机。
5、空调事业部：市场效果的真实性
过去商用空调检验处的工资主要由分厂效益决定，体现不出检验处的市场——最终产品质量的好坏，对工资的影响。自从检验处实施市场工资以后，就大不相同了，检验处将共用信息平台完善起来，工资不再单纯由检验员自己查出的问题说了算，而是根据信息反馈的问题和抽样室查出的问题进行判断。所以市场效果的真实性大大提高。
6、信息系统“算”工资
在海尔，信息化绝对不是装饰词。有了信息化，海尔员工才真正做到了实实在在干工作，明明白白拿工资。海尔通过信息化的全面推进，不仅实现了从投入到产出的信息化，而且通过信息化给每个员工搭建自主经营的平台，给员工提供公平、公正、公开、透明、开放的工作环境。海尔通过员工自动计酬系统实现了信息的自动录人、数据的自动计算、收入的自动兑现，通过触摸屏自动查询，通过查看对应平台实现自动培训，最终实现了员工自主经营。

四、员工培训策略：立体人才培训体系
海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。
1、海尔的价值观念培训
海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。
“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。
2、海尔的多种培训形式
岗前培训：对所有的新人进行业务知识、企业文化、经营哲学、组织目标、价值观的培训。不确定岗位先轮流工作一定时间，再定岗建立员工组织归属感，集体主义，合作精神，为以后的高效管理奠定基础，此项工作由集团中心做。
岗位培训：半年到一年之后，岗位培训主要是业务能力培训。对工作中容易出现的问题，解决方法及应尽的责任进行培训，此项工作由事业部做。
个人职业生涯规划培训：海尔所有的管理干部都有责任为下一级的干部及员工，设计个性化的培训计划。所有人员包括对管理人员、专业人员和员工，需要根据自己的情况每人定出一个升迁，发展的个人规划，要有目标的工作。
转岗培训：为培养复合型人才，海尔采用转岗培训使员工适应新的工作需要。
半脱产培训：对于骨干员工和管理人员，有计划安排人才以半脱产的方式，参加各种培训班。
出国考察培训：为了掌握国际高科技发展的新动向，利用各种机会，派出有关人员到国内外，参加各种专业研讨会、学术会议、科技博览会，出国进修。
3、新员工培训是好的开端
海尔大学是如何来培训新员工的？首先海尔会努力让新进公司的员工把心态端平，对于新员工顾及的待遇和条件等问题，海尔会给予肯定的满足，让新人把心放下，做到心里有底。
“新老大学生见面会是接下来的重要环节，老员工用自己在海尔的工作经历讲述对海尔的感受，使新员工尽量客观地认识海尔。同时，一些部门的领导也会出席，他们努力解决新人心中的疑问，在面对面的沟通中不回避海尔当前阶段存在的问题并鼓励新员工也发现和提出问题。这种沟通和交流使新员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视海尔内部存在的问题，不走极端。
另外海尔还鼓励新员工说出自己的想法—不管是否合理，让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。
4、海尔的个人生涯培训
海尔集团一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。
海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计：一种是对着管理人员的，一种是对着专业人员的，一种是对着工人的。每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。
后备人才的海豚计划：海尔认为，一个干部要负责更高层次部门的工作时，不能马上让他到该岗位任职。而应让他去该岗位的基层岗位轮岗锻炼。然后再根据其轮岗表现决定升迁。这样，可以使干部在轮岗中找到适合自己的位子。也可以让这些未来的管理者们广泛积累基层工作经验，以便将来有的放矢地工作，克服工作中的官僚主义作风。近年来，海尔每年新进一千多名大学生。大学生加盟后先把他们放在各生产岗位实习锻炼从基层为海尔“后备人才库”物色干部，海尔所采用的就是这种海豚机制。
5、海尔大学
海尔大学是在海尔集团提出的以市场链为纽带的业务流程再造背景下，在新经济的浪潮中为满足海尔集团国际化战略转移而成立的。海尔大学始建于1999年，是海尔集团培养员工管理思路创新的基地。创建伊始，张瑞敏就提出了海尔大学的定位：要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地，要成为中国企业界的“哈佛大学”。随着时间的推移，在应对企业业务流程再造给全体员工带来的思想观念冲击下，今天的海尔大学已经成为员工观念创新的发源地、海尔集团战略创新的推广地、海尔集团培养中高级管理人才的摇篮。
为提高培训效果，海尔大学搭建了完善的培训教学软硬件环境。软件建设方面除海尔大学内部有16名各单位轮值老师外，在海尔集团内还建有330余人的内部兼职教师师资队伍，海尔内部培训师资网络设置得非常严密：首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍，已与清华、北大、IMD等国内外科研机构、大专院校建立了合作关系，聘请兼职教授80余人，并且已与哈佛、剑桥、清华、北京大学等国内外著名院校成立案例编写关系，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训，引入国内外先进的教学和管理经验的同时，又利用这些网络将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为MBA教学的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。现已有6个案例进入以上国际级商学院MBA教学案例库，成为全球通用的教学案例，已有20余个在国际各大院校使用。
海尔大学秉承海尔集团“清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影的培训原则，依据海尔的发展战略，围绕市场终极效果，通过“现场、案例、即时、互动”的创新培训形式，开展问题管理培训、创新能力培训、发展能力培训等。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。

五、绩效管理：从“三工转换”到“负债开发”
为什么海尔的绩效管理制度能够奏效？这在于它的绩效管理与经营战略、人力资源政策和战略相匹配。海尔的绩效管理主要的一点是“日事日毕，日清日高”。建立目标，当天的目标必须当天完成。20％的管理层要对80％的业绩负责任，出了事故当事者的责任是20％，主管是80％。在海尔，个人的业绩跟资源相匹配。以业绩为例，第一年是最后10％，公司送你去培训，第二年如果还是10％，你自己花钱去培训，第三年还是10％的话你就得走了。
海尔绩效评估的指导原则是公平、公正、公开。公平是赛马的原则，它不相信伯乐相马，而相信赛马，跑到前面就是成功。管理者的升职和降职是每个月都要发生的事情，你输了就要降，赢了就要升。除了最高管理层如张瑞敏等以外，其他的员工每个月的管理绩效评估全部公开。海尔有内部的“法庭”，你如果觉得绩效评估不合理可以申诉，而这个“法庭”是由公司不同层次、不同方面、不同资格的人组成的。
海尔有一套完善的绩效考核制度，实行“三工并存，动态转换”。所谓“三工转换”，是指全体员工分为优秀员工、合格员工、试用员工三种，分别享受不同的三工待遇（包括：工龄补贴、工种补贴、分房加分等），并根据工作业绩和贡献大小进行动态转换，全厂分布。业绩突出者进行三工“上”转，试用员工转为合格员工，合格员工转为优秀员工；不符合条件的进行三工“下”转，甚至退到劳务市场，内部待岗。退到劳务市场的人员无论原先是何种工种,均下转为试用员工。试用员工必须在单位内部劳务市场培训3个月方可重新上岗。同时，每月由各部门提报符合转换条件员工到人力资源管理部门，填写《三工转换建议表》，然后由人力资源管理部门审核和最后公布。对于在一些企业看来很难推向市场的工作，海尔则实施了“负债”经营。海尔对技术人员包括项目开发人员和项目组织人员，采取了“负债开发”，即企业给员工一定资源，技术人员要创造出相应的价值，要按时开发出产品，且产品还要有质量保证和销售额的保证。
海尔的绩效管理过程完全透明。它的绩效管理有一个“市场链”原则，评估一个单位的绩效的是它的内部客户和外部客户。海尔内部的人际关系非常非常简单，每一个员工都感觉到市场的压力，客户反应是它最终的目标。为什么海尔的客户服务是最好的？因为它的客户服务概念是从里到外、从上到下、从高到低，全部贯穿其中。
海尔绩效的成功在于其可执行性。海尔的绩效评估系统一点都不复杂，它的成功不在于复杂性和完善性，而在于它系统的简单和易于执行，以及持之以恒。每天开早会，谈一谈每个人这一天要干什么事情、达到什么目标，十分钟就够了。到工作快结束的时候开一个晚会，大家汇报一下今天取得了什么成绩、有没有达到目标。目标一天要比一天高，因为互相之间也要有竞争，它也是有一定的对比。根据你早上的目标、晚上的汇报，你的主管根据他的观察当时就给出你一个红、绿或者是黄的评估，这就是你绩效评估的结果，整个过程很简单。

以上一些资料希望对您有所帮助！

Ⅵ 海尔应该是一个生产、批发、零售于一身的企业~~~是5是

海尔自己不做零售，其电子产品是通过经销商（渠道）销售。当然，海尔也还在做房地产。

Ⅶ 海尔公司的分销渠道是

12月19日，海尔电脑联合中关村分销商北京天晴东方科贸有限公司，在北京中关村召开了海尔电脑新品展示暨中关村渠道联盟大会。现场不仅有海龙及鼎好等来自卖场的负责人，遍布中关村的60余家代理公司均派出了重要代表出席此次会议。

虽然只是地区性的渠道商大会，但包括总经理方纯松、营销总监周兆林和IT渠道总监王晴理在内的海尔移动计算机事业部多位高管，特地从青岛总部赶来出席了这次会议，足见海尔对于此次大会的重视程度。方纯松在演讲中表示，北京、上海、广州是国内IT市场最具战略意义的城市，三地宛如弓箭的三个受力点，海尔电脑这支箭要向射得又准又稳，，三地缺一不可。而北京中关村作为国内IT业的心脏，其地位尤其重要。海尔和天晴东方希望通过这次大会，广泛团结北京地区的渠道伙伴。

海尔集团自2003年介入IT业务以来，以“高举高打，决胜终端”的渠道策略给业界留下了深刻印象，但是卖场和形象店并非海尔电脑拓展市场的唯一渠道。王晴理表示，海尔电脑奉行的是多元化的渠道策略。今年，除了在终端的一系列成绩，海尔在行业市场和分销领域也获得了长足的进步。分销虽然不是海尔电脑的主要渠道，但在整个渠道策略中占有重要的地位，尤其寒促在即，巩固分销渠道，对于节日期间提升海尔电脑市场占有率，海尔的分销渠道将提供有力的支持。

不知道你用的到么？

Ⅷ 我是海尔统帅厨电零售商，我在代理商那里拿的批发价怎么和网上的卖价一样，这是怎么回事

不是拿的一手批发价 要拿一手的