① 求医药批发公司财务管理制度及具体操作流程范文
已发送啦。请查收，希望可以帮到你哦。
② 求一份药品销售企业内勤人员和业务人员的KPI绩效考核表
一、 概念： KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。二、KPI绩效考核方法1、由人力资源部门制定考核制度包括原则、措施、指标、方法等2、由总经理办公室审议3、通过后由人力资源部下达考核通知4、各职能部门根据通知精神，填写考核表，进行内部审核5、由人力资源部审查核实后，汇总当期考核结果，制定报告6、由总经理办公室审核后，经过总经理签批7、最后由人力资源部执行奖励，并进行档案记录三、KPI绩效考核表格关键指标是： 什么人、什么地点、什么时间、干什么事、怎么干、花多少代价、干出什么效果的5W2H绩效考核表格企业内勤人员和业务人员员工通用项目考核表编号： 任职人： 年 月日考 核项 目 考 核要 素 考 核 内 容 标准分 加、扣分自评 考核小组 考核得分职业道德（20） 忠于职守 热爱本岗位工作 4工作素质 热爱集体，尊重领导，配合支持工作 4团结精神 关心他人，团结协作 4业务学习 钻研业务，勤奋好学，要求上进 4服务态度 对内、外用户服务周到、热情 4工作态度（20） 遵守制度 遵守公司规章制度 4出勤情况 满勤 4工作积极性 对高标准做好职务范围内的业务的热情 4工作责任性 完成本职工作的持续性和责任性 4工作协调性 与同事、上司合作的情况 4工作成果（32） 完成任务 有否完成任务的具体计划安排 10成本意识 努力减少时间、物质上的损失 8创新能力 提出改进工作的建议情况 5特殊成果 给公司在某方面解决重大问题 5培养人才 参加培训或对他人进行培训 4其他管理（18） 能源管理 节约能源（水、电等） 3设备管理 爱护设备，保养好 3财务管理 节约开支，精打细算，遵守财务制度 3物资管理 按计划领用物资，节约，杜绝浪费 3安全防火 安全防火意识强，能主动做好工作 3计划生育 严格执行计划生育政策 3总 计 100业务人员综合能力考核表被评估人 评估人被评估人职务 评估人职务被评估的时间范围 自(年/月/日): 到(年/月/日):进行此次评估的日期 (年/月/日):评估步骤:单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论填写完毕,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部;人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官,不向被评估人进行反馈．如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见．请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以________向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密综合能力 5-非常优秀；4–很好； 3–合格／称职；2–需要改进；1–不称职1．业绩表现评定分数5分- 非常优秀4分–很好3分–合格, 称职2分–需要改进1分–不称职对上述各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议.2.专业知识 评定2.1 熟悉工作要求、技能和程序2.2 熟悉本行业及产品2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）2.5了解下属工作及职责评语3. 主动性和创造性 评定3.1 为达到工作目标而积极地做出 有影响力的偿试3.2 主动开展工作而非一味被动服从3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果3.4 主动开展工作力求超越预期目标3.5 将有创造性的思想加以完善3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性 评语4.对客户的关注程度 评定4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求 4.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务 4.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法 4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动 4.5赢得客户的信任和尊重评语5. 培养与同客户沟通的能力 评定5.1 能够建立并保持一个高效的工作集体5.2 能够与同僚沟通并鼓励并分享信息资源 5.3 能够全面、实时并及时地完成业务工作评估 5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见 5.5 能够制定确定未来具有挑战性的目标 5.6 能够与上属客户之间建立纵向沟通评语6. 判断力及时效性 评定6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果 6.2能够及时并根据工作时间表做出判断 6.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作 6.4 能够针对严重问题提出解决意见 6.5 能够判断潜在的问题及形式 评语7.沟通能力 评定7.1 能够倾听并表达自己对有关信息的认知 7.2 能够征求意见并做出积极的回应 7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果 7.4 能够撰写高水平的局面材料并进行演示 7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性 7.6 能够在有关交谈中引述相关咨讯 评语8. 工作责任心 评定8.1 出席会议发问及遵守时间情况8.2可信度和可依赖度 8.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度 8.4 乐于与其他人共事并提供协助 8.5 能够节约并有效控制开支 8.6 能够对其他人起到榜样的作用 评语9. 计划性 评定9.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源9.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度9.3 能够预测问题并制定预案 评语10. 工作质量 评定10.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视 10.2能够按时高质量地完成工作 10.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平 评语:11.团队精神 评定11.1 能够与本组人员一起有效地工作并共同完成本组织工作目标11.2 能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题11.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏11.4能够与他人共享成功的喜悦评语评估人对被评估人的综合能力概述___________________________________________________________________评估人签名：_________________示例 多个岗位的绩效标准员工培训与发展主管的绩效标准工作职责 关键成果领域 绩效标准制定与实施员工培训发展计划1.员工的生产力有所提高；2.员工能够达到学习目标；3.管理人员的胜任力得到提高。1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：?*员工的生产率明显提高；?*员工能很快掌握新的工作技能；?*员工能够做出更多的独立判断。2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。帮助员工制定职业生涯规划 员工能够发展和管理自己的职业生涯规划1. 85%～90%的被裁掉的员工获得帮助从而找到新的工作；2. 裁员后的组织内部员工安置得到管理者的认可。建立员工发展中心 培训的职能满足组织发展的需要1. 直线管理者认为员工发展中心支持了经营目标的实现；2. 员工发展中心能满足直线管理者所要求的期限；3. 直线管理者愿意主动提供未来的培训发展需求；4. 一年内只有1～2次来自其他部门的抱怨；5. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内。收集与提供员工培训发展方面的信息资料 提供的信息支持商业目标1. 85%～90%的使用者认为得到的信息支持商业目标；2. 收集信息的费用与预算的差异控制在5%以内。罗列的表格是需要根据实际去变通的，每一次自己动手写写就会有较大的提升，总之绩效考核需要考核表作为工具，但是管理者不能为了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是为了什么，如何填表才更符合绩效管理的理念，毕竟，绩效管理的“功夫”在表格的背后！
③ 公司员工考核制度表格
员工绩效考核制度
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。
1．考核期开始进人公司的员工；
2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1．第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、 考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1．教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2．调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3．晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4．提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5．奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1．保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2．保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1．理解考核制度的结构；
2．确认考核规定；
3．理解考核内容与项目；
4．统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作
某企业员工考核制度
一、总则
第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条 绩效考核针对员工的工作表现。
第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法
第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。
第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表 。
第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；
年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；
综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。
1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；
2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；
3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；
4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；
5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；
6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；
7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。
第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：
1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2. 累计分数大于等于5分者，年度为"A"；
3. 累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；
4. 累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；
5. 累计分数小于0分者，年度为"D"；
三、考核时间
第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。
四、绩效考核面谈
第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
以上是一些参考资料，希望对您有所帮助！
④ 求药品批发企业质量管理制度执行情况检查考核表，急用！ 邮箱：185828850@qq>com
简单了解了一下这个“药品批发质量管理”，知道了这个行业一般要按照国家药监局发布的《药品经营质量管理规范（局令第20号
）》和国际上的“GSP认证要求”进行质量管理的。
你要的资料由于非常专业，并且有一定深度，网上基本没有现成的资料。花了点时间制作了一点资料，已经发送到你邮箱。
也可以到我网盘里下载。http://dl.dbank.com/c0qa04igj3
另外关于管理规定可以参考
http://www.docin.com/p-189177601.html
*********************************************************************************************
本次调查耗时约2小时，请珍惜本人的劳动成果并及时评价--fengbo101214
*********************************************************************************************
⑤ 求医药公司管理制度
第一章 总 则
1、本制度是公司全体员工在实施公司经营目标过程中的指导规范和行为准则。
2、公司全体员工应认真学习、贯彻执行，维护公司利益和形象。
3、公司员工应发扬“严谨、细致、进取”的企业精神，为公司的发展而努力。
4、公司员工应倡导“品质、高效、诚实”的企业文化。
5、本制度解释权属公司行政人事部。
一、公司管理制度大纲
（一）、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项管理规章制度及决议；
（二）、公司倡导树立开拓进取、追求卓越、服务大众用药安全的思想，禁止任何部门、任何个人做无损公司形象、利益、声誉和破坏公司发展的事情；
（三）、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工作的思想素质，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司的实力和经济效益；
（四）、公司提倡员工刻苦学习专业技术知识，努力提高其自身的思想素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍；
（五）、公司鼓励员工发挥聪明才智，为公司的发展提出合理化的建议；
（六）、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高，逐步提高员工的福利待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司实行岗位责任制，实行考勤、绩效考核制度、评优树先，对做出贡献者予以表彰、奖励；
（七）、公司倡导求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团队的凝聚力和向心力；
（八）、公司全体员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和公司各项规章管理制度的行为，都要予是追究。