A. 劳动法对服务业、零售业等员工节假日上班时间，工资算法有何规定
有过专门规定，适用于：
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》
劳部发【1994】503号
关于印发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知
根据《中华人民共和国劳动法》，我们制定了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，现发给你们，请遵照执行，并请将执行中的情况及时报送给我们。
第一条根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，制定本办法。
第二条本办法适用于中华人民共和国境内的企业。
第三条企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
第六条对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
第七条中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。
地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。
第八条本办法自1995年1月1日起实行。
B. 零售企业薪酬体系怎么做
一、确定薪酬策略
企业的薪酬竞争策略有三种选择：领先策略、平均策略和跟随策略。
如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。
企业确定薪酬策略后，必须向员工讲明公司的薪酬理念。
一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。
二、薪酬调查
薪酬调查的目的：1、作为调整薪酬水平的依据；2、完善薪酬结构；3、估计竞争对手的劳动力成本；4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
薪酬调查的内容：
1、选择调查的职位与层次；
2、确定调查对象的区域与行业；
3、必须搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激励计划；D、补充福利计划；E、薪酬政策等方面的其它信息。
薪酬调查的方式：委托调查与自主调查。
自主调查的方式：1、企业负责人之间的信息交换；2、人力资源部门负责人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息收集；4、从媒体上搜集；5、向专业公司购买。
三、职位分析
职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。
进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，再进行分等。如管理类岗位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。
四、岗位评价
岗位评价又称职位评估或工作评估，是指在职位分析的基础上，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值。
有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：1、提高员工对薪酬待遇的满意度；2、建立岗位的等级；3、健全企业整体薪酬支付系统；4、为新岗位的设置提供可参照的标准。
岗位评价的原则：1、岗位评估的是岗位而不是员工；2、必须让员工参与岗位评估的工作；3、员工必须认同岗位评估的结果；4、岗位评估最终的结果一定要公平。
岗位评价的方法：岗位评估有很多种工具和方法，但无论使用哪种方法，首先都要成立岗位评估工作小组，该小组通常都是人力资源部门主管进行统筹，并且各部门负责人都要参与其中。交叉排序法和因素分析法是二种最常用的岗位评估方法。
五、薪酬类别确定
薪酬类别是指公司内部不同职类的薪酬组合。
基层人员：在其总收入中，其固定薪酬比例应该最高，变动薪酬比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。
中级管理人员：在其总收入中，其固定薪酬比例有所降低，变动薪酬比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。
高级管理人员：在其总收入中，其固定薪酬比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。
以年终奖为例，通常职位越高，其年终奖的比例越高，职位越低则年终奖的比例越低。
薪酬类别与薪酬结构不能截然分开。
六、薪酬结构设计
薪酬结构是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的对比关系（排列关系），以及不同薪酬形式占薪酬总额的比例关系（薪酬形式组合模式）。
薪酬排列形式即薪酬的纵向结构，薪酬组合模式即薪酬的横向结构。
薪酬的横向结构是指构成外在薪酬的各种薪酬形式如基本薪酬、激励薪酬、福利津贴等的比例关系。这也是人们通常所称的薪酬内部结构。
薪酬结构总体趋势是固定部分在整个薪酬中比例逐渐下降，与业绩联系的动态部分逐渐上升。一是因为市场竞争日益激烈，企业越来越强调业绩；二是企业支付的很多保险都和基本工资总额挂钩，因此，降低固定薪酬部分能够在一定程度上降低企业人力成本支出。
七、建立薪酬管理制度
C. 批发兼零售的门店员工工资怎么算最好
目前来说，店员的工资都是按照基本工资加业务提成来计算比较好的，因为这种情况可以通过多劳多得来获得更高的工资。
D. 批发市场工资如何
这是根据你的能力来的 你去的时候一般不会告诉你工资多少 会让你实习几天根据你的表现开工资给你 上班时间一般早上五点到下午五点
E. 求零售业Excel工资计算表格
首先统计员工考勤情况，再按考勤情况分别计算基本工资及加班工资，绩效工资另外算
F. 怎么做一个零售企业的薪酬制度 怎么才能公平但是又要激励员工
零 售 企 业 利 润 的 增 加 主 要 来 源 于 销 售 额 的 增 加 和 成 本 的 减 少 ,二 者 都 与 员 工 的 积 极 性 和 成 本 息 息 相 关 ,而 员 工 的 积 极 性 和 成 本 又 与 报 酬 制 度 紧 密 相 连 。
1.奖励薪酬制：放大薪酬效应
销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中相对要遇到更多的挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心。合理的薪酬奖励是激励他们克服困难，力创佳绩的法宝。多数贸易类企业对营销人员采取"底薪＋提成＋奖金"的薪酬结构，即每月800元～1000元基本工资；营业额提成则在5％以内，常见的有 2％，或4％ 如楼盘销售。
虽然销售员工的薪酬制度依其工作性质及公司制度而各不相同，维持一定的水准却是必要的。销售人员会通过比较，考虑在目前公司中的收入是否合理；同时也会与公司其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得。因此当公司判定推销人员工资水准时，应考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。
"又要马儿跑得好，又要马儿不吃草"是不现实的，人事部门应在公司与销售人员双方的期望下，寻找最佳交点，制定的工资水准不仅要使公司能在最具经济效益的方法下达成销售目标，更重要的是能激励销售人员尽其最大努力推销公司产品，并获得一份满意的薪水。
个性薪酬制：拉近距离、注重提携
对于一般的销售人员制定薪酬比较好办，问题是对于销售管理人员及新手如何定薪不太好办。这需要根据销售人员的类别制定个性化薪酬。
对于销售经理一般采取年薪制办法。一般来说，贸易公司市场部经理年薪最低也在10万元以上，营销总监至少为20万元，民营IT企业销售总监的年薪则高达30万元以上，而国际货运代理业务经理年薪更是高达50万元以上。
对于销售新手，可实行"瓜分制"的薪酬制度，保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制。所谓"瓜分制"，就是企业将全体新进销售人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人月薪＝总工资×（个人月贡献／全体月贡献）。在这个计算公式中，如要将底薪导入，则可以进一步将"瓜分制"和"混合制"结合，按如下公式进行计算：个人月薪＝固定工资部分＋（总工资－总固定工资）×（个人月贡献／全体月贡献）。这样，不仅拉近了新增员工的收入距离，保障其生活供应，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。
2.指标工资制：化员工行为为企业需要
传统的营销人员工资管理制度往往是基薪加销售提成，使得营销人员往往对“做生意”比“做市场”更感兴趣。
那么，如何使工资制度既起到激励营销人员的积极作用，又在工资总额不变的情况下，使员工的行为符合企业的总体发展需要？一种新的销售人员工资管理制度——指标工资制，就是针对这个问题而设计出来的。
指标工资是遵循人的期望理论并与企业利益如何有效结合而设计的。由于不同的销售人员对努力和成绩、成绩和报酬之间的关系或许有不同的认识，所以指标工资制就是详细说明这些成绩指标并把它传达给销售人员，把企业的目标（并不是简单、唯一的销售额）和营销人员报酬联系起来。进一步讲，指标工资制就是企业首先对每一个销售人员岗位的所有工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。
最后，月底对该岗位的占有者就各项指标进行考核，实现了哪一项指标，该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员有效的工资数额；哪一项指标未能实现，则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将全部实现的各项数额加总，即得出该岗位销售人员当月的工资总额。