Ⅰ 葯品批發企業年度培訓計劃多久一個
通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。
其中，區別在於需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至於課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法准確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部「限選3-5項」的要求在課程名稱後面打勾，對於自己到底需要什麼樣的培訓，對什麼人進行培訓，以及人力資源部能提供什麼培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：「需要什麼培訓」、「為什麼需要這些培訓」，「希望通過什麼方式進行培訓等」，但是忙於業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，於是，他們依然是在課程後面打勾。
因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
·培訓需求調查
·年度培訓計劃的制訂
·年度培訓計劃的組織
·培訓總結
Ⅱ 醫葯公司人力資源部做什麼的
給您提供一份醫葯公司人資經理的崗位職責和要求，希望對您有所幫助！
職位描述/要求：
崗位職責：
1 、組織制定集團公司人力資源整體戰略規劃和實施計劃；
2 、制定集團人力資源各專業模塊的管理規范和制度；
3 、擬訂人力資源成本預算計劃，監督控制預算的執行；
4 、管控集團公司各子公司薪酬體系、招聘、培訓以及績效考評、員工激勵等方面的工作；
5 、負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案；
6 、招聘優秀管理團隊，核心團隊促進計劃和人才發展儲備管理，為公司主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計；
7 、人力資源團隊建設，部門日常工作的管理，員工工作考核及部門資金的預算和控制等；
8 、組織和推動企業文化建設；
9 、協調各部門做好人力資源工作及政府人事部門公共關系；
10 、領導安排的其他工作。
任職條件： 性別： 男性 年齡： 35-45 學歷： 本科以上 專業背景： 人力資源、管理等相關專業 語言要求： 普通話，英語具備閱讀、會話能力 操作設備： 熟練使用計算機； C 本駕照 證書： 具有高級人力資源管理師者優先
應具經驗和能力 :
1 、大、中型企業 3 年以上人力資源總監工作經驗（限於製造業、葯業、食品類優先）；
2 、了解現代企業人力資源管理模式和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認識，熟悉《勞動法》以及相關的法律法規；
3 、強調規范性、計劃性，著重於執行力和推動力；有親和力，具備較很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，具有責任心、事業心。
4 、具備良好的人際交往能力、組織協調能力、溝通能力以及解決復雜問題的能力；
5 、實施培訓能力和企業文化構建經驗，具備現代企業人力資源觀念和企業文化觀念，善於把控引導團隊心志及趨向（人脈關系良好）。
Ⅲ 醫葯代表銷售組織崗位結構和職責，以及收入
各個公司都不同，看能力了。外企沒有什麼升職空間。國內企業還好，升職較快，但待遇低福利也不如外企，基本一個品種一個團隊。直接經理帶著下邊的業務員。直接經理上面是大區經理，再上面是銷售總監。都是總監給一個團隊多少錢，由大區經理支配薪資，下面多少就看大區經理了。這個行業有很暴利的，也有喝西北風的。你說的升職的那兩種情況都有。其實有能力了，升職加薪都沒有問題。超級有能力，也可以考慮自己創業，做小包，更有錢賺的。
Ⅳ 醫葯公司人力資源部日常工作具體做什麼
人力資源部工作內容
簡單說人力資源部經理的工作內容必需包括以下幾方面：
1、制定人力資源規劃；一是保證企業的人力資源管理與企業的發展戰略方向和目標相一致；二是保證企業人力資源管理的各個過程和環節互相協商。當然這是長遠規劃，一般小型企業做這項工作比較難。
2、編制人力資源計劃；就是編制年（或半年）度內人力資源的計劃，如人員數量、招聘計劃、裁員計劃、人力成本計劃、培訓計劃等。保證用合理經濟的人力資源匹備企業生產經營活動的正常運行。一個合格的人力資源部經理對這項工作的重視度是非常高。
3、職位分析與職務設計；這是人力資源經理的一項重要工作。企業在不斷發展，必然會衍生新的工作任務需要人去做，人事經理就需要對衍生的工作任務進行分析，根據工作內容、工作量多少，讓一個員工或幾個員工兼顧，或完成新的職務設計，編制職務說明書、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。
Ⅳ 如何做好醫葯公司的HR
我從事HR工作已經快20年了，現在是HR部門主管，我覺得你學什麼專業並不重要，你如果想從事HR工作可以找個培訓班，先考3級人力資源管理師，比較系統地掌握一下人力資源管理的六大模塊，尤其是薪酬，這是比較常用的，再就是學學勞動合同法還有實施細則的一般規定。工作感覺被動是很正常的，一方面是因為你缺少自信，你沒有證和HR從業經歷，你自己覺得是外行，領導也覺得你是外行；另一方面，一般老總們都不太重視人力資源管理工作，他們自己認為都會管人，是行家，即使你很專業，他們在重大決策上可能也不會採納你的意見，理論上說我們應當給領導當參謀，但他們往往需要的就是一個執行者，被動也是難免的，適應就好了。
祝你早日找到感覺！！！
Ⅵ 能否給我提供一些醫葯行業人員結構設置或者組織結構圖
可以給您上傳一份部分醫葯行業企業人員結構數據，您給我留一個郵箱。
Ⅶ 葯品銷售的流程葯廠與醫葯企業之間的關系它們的人員組織和部門構造及工作內容
1廠家2一級經銷商3二級經銷商4葯品批發商5葯品零售商或者醫葯公司6醫院招標。其中的環節
回扣.返點.各環節利潤醫院的返點稍大。醫院看病貴這只是我們看到一角。一種普葯翻個幾倍甚至更多。冷貨那更是驚人啊！你在醫院看到有業務員找醫生推銷吧！他們只是一些小咯羅他們賺得很少的。上面是我這個有著10年工作經驗資深銷售員總結的大概。雖說不是專業術語。但希望對你有幫助。順便告訴你不要做業務員，工資很低的。