海爾公司批發商零售商整合

Ⅰ 求對海爾零售商職工（像華聯商廈裏海爾職工）的調查問卷

一審：問卷編號：二審：訪問員姓名：編碼：訪問員編號：錄入：復核：

城市：北京——1、上海——2、天津——3、重慶——4

自我介紹：您好，我是××公司的訪問員，我們正在本地區對消費者購買空調機的行為進行調查，您的意見非常重要，將有助於生產廠家為您提供更好的產品和服務。希望您能抽出一點時間，接受我們的訪問。您的所有情況和答案都將保密，只作為統計之用。多謝您的合作!

訪問員保證：我保證本問卷內容所填寫項目資料，皆由我依照作業程序規定辦理，絕對真實無欺，若有一份作假，全部問卷作廢，並賠償公司損失。

S1．〔出示卡片〕

請問您或您的家人及親朋好友中，有沒有在下列單位工作的?

（1） 廣告公司（2） 市場調研公司（3） 空調機的製造商／批發商／分銷商／零售商

（如有上述選擇，請終止，如無，請繼續）

姓名：地址：訪問時間：1999月日時分至時分。時間共計：分訪問地點：

Q1．就空調來說，您知道哪些品牌?還有呢?還有呢?（追問至無結果為止）

第一聯想（1）其他聯想（2）（3）（4）

Q2．〔出示卡片〕 下列空調品牌中，您知道哪幾個?（輪流讀出下列品牌）

（1） 將軍（2） 飛鹿（3） 飛歌（4） 大金（5） 索華（6） 科龍（7） LG（8） 美的（9） 專牌（10） 愛特（11） 開利（12） 奧克斯（13） 日立（14） 松下（15） 三洋（16） 三菱（17） 夏普（18） 春蘭

（19） 江南（20） 華寶（21） 格力（22） 海爾

Q3．您對下列空調品牌的總體印象是什麼?是從什麼途徑了解到的?

總體印象知曉途徑（1） 日立（2） 松下（3） 夏普（4） 三菱（5） 專牌（6） 春蘭（7） 開利（8） 海爾（9） LG（10） 格力（11） 奧克斯

Q4．（對擁有空調者提問）請問您家現在使用的空調機品牌?

Q5．（對打算購買空調者提問）您打算在下一年中購買空調，請問您會考慮哪些品牌?

Q6．您是從哪兒了解到您擁有／計劃購買的空調品牌的各種信息的?

Q7．您擁有／計劃購買空調，那麼你是從什麼時候開始為購買而做准備的?

（例如：留意各種相關信息、去逛商店等等）

Q8．請問什麼類型的空調促銷活動對您最具有吸引力?

Q9．請問商店中的展台或店頭的宣傳品對您的吸引力如何?

商店中的展台，店頭宣傳品

Q10．〔出示卡片〕 針對下列品牌，當您考慮購買空調時，請指出最適合的一句話。

1． 我在購買空調時，只考慮這個品牌。2． 是我最喜歡的品牌之一。3． 不是我最喜歡的品牌之一，但從最近了解到一些情況看，下次購買時，我會考慮它。4． 不是我最喜歡的品牌之一，但我在某種情況下會購買它。5． 我聽說過這個品牌，但了解不多。6． 我從未聽說過這個品牌。7． 我從未考慮過要購買這個品牌。

（1） 日立（2） 松下（3） 夏普（4） 三菱5） 專牌（6） 春蘭（7） 開利（8） 海爾（9） LG（10） 格力（11） 奧克斯Q

11．〔出示卡片〕 下面是一些人們經常用來對空調產品屬性的描述，對每一屬性，請選擇一個最能體現此屬性的品牌，如無請選擇「均無」。

日立、松下、夏普、三菱、專牌、春蘭、開利、海爾、LG、格力奧克斯、無有效製冷123456789101112，

多品種123456789101112，有效清潔空氣123456789101112，外觀123456789101112，功能齊全123456789101112，良好售後服務123456789101112，合理價格123456789101112，高檔品牌123456789101112，易操作12345678〖〗9101112，最先進的技術12345〖〗6789101112，耐用12〖〗3456789101112雜訊小123456789101112，可信賴品牌123456789101112，節能123456789101112，不滴水123456789101112，有效制熱123456789101112，保修期長123456789101112

Q12．〔出示卡片〕 以下也是對產品屬性的描述，對每一屬性在您購買或使用時的重要性進行1—10級的評分，分數越高則越重要。最不重要、最重要

有效製冷12345678910、多品種12345678910、有效清潔空氣12345678910、外觀12345678910、功能齊全12345678910、良好的售後服務12345678910、合理價格12345678910、高檔品牌12345678910、易操作12345678910、最先進的技術12345678910耐用12345678910、雜訊小12345678910、可信賴品牌12345678910、節能12345678910、不滴水12345678910、有效制熱12345678910、保修期長12345678910

Q13．〔出示卡片〕 當您選購空調時，下列特徵相互比較，您覺得哪個更重要?（5——最重要，0——無所謂）

（1） 有效製冷噪音低54321012345（2） 有效製冷售後服務好543210123453） 有效製冷使用壽命長54321012345（4） 有效製冷保修期長54321012345（5） 有效製冷省電54321012345（6） 噪音低售後服務好54321012345（7） 噪音低使用壽命長54321012345（8） 噪音低保修期長54321012345（9） 低噪音省電54321012345（10） 售後服務好使用壽命長54321012345（11） 售後服務好保修期長54321012345（12） 售後服務好省電54321012345（13） 使用壽命長保修期長54321012345（14） 使用壽命長省電54321012345

Q14．〔出示卡片〕 當您選購空調時，對於品牌原產國，下面哪種描述最適合您?

4． 當我購買空調時，我只考慮某一國家的產品。

3． 當我購買空調時，我先考慮（決定）幾個國家的品牌，然後考慮其他因素，如特性、功能、售後服務、價格……最後再決定買哪一個品牌的空調。

2． 當我購買空調時，品牌原產國是考慮的因素之一，同時考慮產品的質量、特性、售後服務、價格，品牌原產國並不比其他因素更重要。

1． 當我購買空調時，我只考慮產品的本身，品牌原產國對我來說並不重要。

Q15． 〔出示卡片〕 就下列特徵，依您的觀點來說，請您比較日本空調品牌和美國空調品牌。給每個特徵打分（5表示相比較最好，0表示一般）。

美國空調日本空調：有效製冷54321012345、多品種54321012345、有效清潔空氣54321012345、外觀54321012345、功能齊全54321012345、良好的售後服務54321012345、

合理價格54321012345、高檔品牌54321012345、易操作54321012345、最先進的技術54321012345、耐用54321012345、雜訊小54321012345、(續表)

美國空調日本空調：可信賴品牌54321012345、節能54321012345、不滴水54321012345

有效制熱54321012345、保修期長54321012345

（二） 背景資料

E．最後，請問您幾個有關您個人和家庭的問題，僅供統計、分析用，請不要介意。

E1．年齡：20～35歲1；36～45歲2；46～55歲3；55歲以上4

E2．文化：初中／職校／技校及以下…1大專／大學3；高中／中專2；大學以上4；

E3．職業：機關／事業單位工作人員…1；三資企業員工3；企業管理人員5；商業工作者7；待業／待崗人員9；專業技術人員／教育界人員2；個體／私營／承包經營者4；工人／服務員／一般職工6；學生8；其他（請註明）10

E4． 月平均收入：500元以下1；1001～1500元3；501～1000元2；1501～2000元4；

2001～2500元5；2500元以上6；謝謝您的配合!（贈送禮品後退出）

Ⅱ 海爾集團所有的下屬子公司有多少，分別是拜求！

目前是有三個：

1、海爾智家（A股上交所）：

海爾智能家居是海爾集團在信息化時代推出的一個重要業務單元。

它以U－home系統為平台，採用有線與無線網路相結合的方式，把所有設備通過信息感測設備與網路連接，從而實現了「家庭小網」、「社區中網」、「世界大網」的物物互聯，並通過物聯網實現了3C產品、智能家居系統、安防系統等的智能化識別、管理以及數字媒體信息的共享。

2、海爾生物（A股科創板）：

即青島海爾生物醫療股份有限公司，控股股東是青島海爾生物醫療控股有限公司，實際控制人是海爾集團。青島海爾生物醫療股份有限公司成立於2005年10月28日，總部位於山東省青島市。

3、海爾電器（港股港交所）：

海爾集團最初就是在對原青島電冰箱總廠改組的基礎上，以定向募集資金方式設立的股份有限公司。

(2)海爾公司批發商零售商整合擴展閱讀：

海爾股份有限公司的發展戰略：

名牌戰略階段（1984年—1991年）

特徵：只乾冰箱一個產品，探索並積累了企業管理的經驗，為今後的發展奠定了堅實的基礎，總結出一套可移植的管理模式。

多元化戰略階段（1992年—1998年）特徵：從一個產品向多個產品發展（1984年只有冰箱，1998年時已有幾十種產品），從白色家電進入黑色家電領域，以「吃休克魚」的方式進行資本運營，以無形資產盤活有形資產，在最短的時間里以最低的成本把規模做大，把企業做強。

國際化戰略階段（1998年—2005年）特徵：產品批量銷往全球主要經濟區域市場，有自己的海外經銷商網路與售後服務網路，Haier品牌已經有了一定知名度、信譽度與美譽度。

全球化品牌戰略階段（2006年—）特徵：為了適應全球經濟一體化的形勢，運作全球范圍的品牌，從2006年開始，海爾集團繼名牌戰略、多元化戰略、國際化戰略階段之後，進入第四個發展戰略創新階段：全球化品牌戰略階段。

國際化戰略和全球化品牌戰略的區別是：國際化戰略階段是以中國為基地，向全世界輻射；全球化品牌戰略則是在每一個國家的市場創造本土化的海爾品牌。

海爾實施全球化品牌戰略要解決的問題是：提升產品的競爭力和企業運營的競爭力。與分供方、客戶、用戶都實現雙贏利潤。從單一文化轉變到多元文化，實現持續發展。

Ⅲ 格力海爾美的三家企業採用什麼樣的渠道模式

美的： 批發商帶動零售商
批發商負責分銷:一個地區內往往有幾個批發商，美的公司直接向其供貨，再由他們向零售商供貨。
零售指導價由製造商制定，同時製造商還負責協調批發價格，不過並不一定能強制批發商遵守。

Ⅳ 海爾集團是如何實現網路營銷與傳統營銷整合的

海爾的電子商務平台將發展成為面向全球的電子商務公用平台。建立面向全世界用戶的B2C電子商務平台，使其不僅可以銷售海爾的產品，也將銷售其他各類的產品；不僅可以為海爾自身的采購需求服務，也將為第三方采購和配送服務，進一步完善海爾的配送體系和隊伍，完善與用戶零距離的配送和服務網路體系，海爾將保持和強化兩個優勢：
(1)以「一名兩網」為基礎，與用戶保持零距離，快速滿足用戶的個性化需求
Internet時代是信息爆炸的時代，海爾要利用信息進行發展。通過網站，海爾可以收集到大量的用戶信息和反饋，用戶對海爾的信任和忠誠度是海爾最大的財富。目前在海爾的網站上，除了推出產品的在線訂購銷售功能之外，最大的特色就是有面對用戶的四大模塊：個性化定製、產品智能導購，新產品在線預定，用戶設計建設。這些模塊為用戶提供了獨到的信息服務，並使網站真正成為海爾與用戶保持零距離的平台。
(2)利用網路擴大海爾的優勢，降低成本，培植新的經濟增長點，海爾將利用系統進一步優化分供方海爾電子商務系統還處在進一步的建設和完善中，海爾將充分利用「一名兩網」的優勢，通過網路連接用戶，大力推進CRM系統的建立；以具有充分個性化的產品和特色服務攏住老的、新的和潛在的用戶；以及為供應商、采購商提供完善的服務。在新經濟時代保持和發揚企業的優勢，加快海爾的創新機制，縮短國際化的進程，朝著世界500強的目標前進。

Ⅳ 海爾集團企業戰略和人力資源是怎樣整合的

海爾人力資源管理體系

一、海爾人力資源發展的戰略
1、「國際化的企業，國際化的人」--海爾人力資源開發目標
在總裁張瑞敏「走國際化的道路，創世界名牌」的思想指導下，海爾集團通過實施名牌戰略、多元化戰略和國際化戰略，取得了持續穩定高速的增長，其品牌價值不但穩定居中國家電業榜首，在國際市場的美譽度也越來越高。1997年，國家經貿委確定海爾為重點扶持沖擊世界500強的6家試點之一。海爾的國際化經營駛入快車道，在國際市場贏得越來越多的尊重。海爾清醒地認識到，在目前這種環境下，要想成為國際化的名牌，每一個員工首先應成為國際化的人才。因此，海爾集團人力資源開發的目標，必須適應企業實施國際化戰略的大目標，為企業培養真正具備國際化素質和國際競爭力的人才。
2、「賽馬不相馬」--海爾人力資源開發原則
海爾在人力資源開發過程中始終堅持觀念創新、制度創新；堅持創造一種公平、公正、公開的氛圍，建立一套充分發揮個人潛能的機制，在實現企業大目標的同時，給每個人提供充分實現自我價值的發展空間--「你能翻多大的跟頭，就給你搭多大的舞台」。
3、「挑戰滿足感、經營自我、挑戰自我」--海爾人力資源開發的市場機制
海爾認為：在新的經濟時代，人是保證創新的決定性因素，人人都應成為創新的主體。為此海爾設計了市場鏈的思路，海爾認為：企業內外部有兩個市場，內部市場就是怎樣滿足員工的需要，提高他們的積極性，外部市場就是怎樣滿足用戶的需求。在海爾內部，「下道工序就是用戶」，每個人都有自己的市場，都有一個需要對自己的市場負責的主體。下道工序就是用戶，他就代表用戶，或者他就是市場。每位員工最主要的不是對他的上級負責，更重要的是對他的市場負責。同時，海爾提倡即時激勵，以此來充分挖掘和發揮內部員工的積極性。

二、用人策略：兩大理論
海爾集團是至今惟一被搬上哈佛大學講壇的中國企業。十多年前，還是一個瀕臨倒閉的集體小廠，經過海爾人十多年的卧薪嘗膽，一躍成為中國家電行業產品開發速度最快、規模最全、品種最多、質量最好、服務最優、商標價值最高的企業。這一切是與海爾集團在長期的實踐中所形成的一套科學、合理的用人機制分不開的。海爾集團用人機制歸結為兩大理論：「斜坡球體人才發展論」和「變相馬為賽馬」。
1、斜坡球體人才發展論：每一個人都是在斜坡上上行的球體，惰性的危害最大。
海爾認為，每一個人恰似在斜坡上上行的球體，市場競爭越激烈，企業規模越大，這個斜坡的角度越大。員工的惰性是人才發展的阻力，只有提高自己的素質，克服惰性不斷向目標前進，才能發展自己，否則只能滑落和被淘汰。止住人才在斜坡上下滑的動力是人的素質。在海爾談到素質，人們都認同這樣一種理念：在一點一滴中養成，從嚴格的管理中逼出。為此，海爾實施了全方位的對每天、每人、每件事進行清理、控制，「日事日畢，日清日高」；以求把問題控制在最小的范圍，解決在最短時間，把損失降低到最低的程度。這就是海爾管理模式，即「OEC管理」。
2、變相馬為賽馬：企業不缺人才，人力資源管理的關鍵是激發員工內在潛能
海爾認為，企業不缺人才，人人都是人才，關鍵是企業是不是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來了。為了把每個人的最為優秀的品質和潛能充分開發出來，海爾人「變相馬為賽馬」，並且在全體員工高度認同的情況下，不斷實踐、提高。具體表現為：在競爭中選人才、用人才，就是要將人才推到屬於他的崗位上去賽，去發揮最大的潛力，去最大限度地選出優秀人才。這是一個有利於每一個人充分發揮自己特長的機制，使每一個人都能在企業里找到適合自己價值的位置。這一機制最初體現在公司內部實行「三工轉換制度」。
該制度是將企業員工分為試用員工—合格員工—優秀員工，三種員工實行動態轉化。通過細致科學的賽馬規則，進行嚴格的工作績效考核，使所有員工在動態的競爭中提升、降級、取勝、淘汰。努力者，試用員工可以轉為合格員工乃至優秀員工。不努力者，就會由優秀員工轉為合格員工或試用員工。更為嚴格的是，每次考評後都要按比例確定試用員工，如此一來，人人都有危機感。
這里的賽馬，遵循著「優勝劣汰」的鐵的規律。任何人，不能滿足於已有的成績，只有創業，沒有守業；誰守業，不進取，誰就要被嚴酷的競爭所淘汰。實際上是斜坡球體人才發展理論的一種體現、保證，二者是相輔相成的。

三、價值分配體系：員工收入由市場決定
1、讓市場「發」工資
最早在1998年的某次會議上，張瑞敏就提出了海爾市場鏈的思路。其後，海爾逐步推進這項工作，大致走了以下四步：
第一階段：將外部市場的競爭效應內部化。具體體現為三個轉化：外部指標轉化為內部指標，內部指標轉化為個人指標，個人指標轉化為個人收入。第二階段：體現市場鏈的SST機制(索酬、索賠、跳閘)，內部有了市場就要建立與用戶的索賠機制。第三階段：搭建操作平台以推進市場鏈進程。第四階段：負債經營，就是把企業的總負債表轉化成3萬份每個員工的小負債表，落實到每個人，使每個人得到發展。
而市場工資，就是對前四項工作的深化。實行市場工資後，企業的主要目標由過去的利潤最大化轉向以用戶為中心、以市場為中心，每個人的利益都與市場掛鉤。具體做法就是SST。索酬，就是通過建立市場鏈為服務對象做好有償服務，從市場中取得報酬；索賠體現出市場鏈管理流程中部門與部門，上道工序與下道工序之間互為咬合的關系，如不能履約就要被索賠；跳閘就是發揮閘口的作用，如果既不索酬也不索賠，第三方就會跳閘，「閘」出問題。
2、研發部的市場化工資
改革以前，研發人員的任務只是設計產品，工資也只和產量掛鉤，至於在市場上好賣不好賣，他可以不聞不問。2000年5月份，開發部開始實施市場工資，工資來源以市場訂單為依據，訂單多，則工資收入高；反之，則一分沒有。自從實施市場工資以來，開發部的員工壓力大了，但工作的積極性也更高了。因為，從市場拿錢，作為開發人員就必須深入市場、研究市場，開發出有市場潛力的產品來，這使個人和企業都受益。
3、「小三角」彰顯市場化工資
海爾的改革都是從小三角開始的。所謂小三角，海爾的解釋是：如果我們把企業看成一個大三角，那麼，它是由無數個小三角組成的。任何單位和部門在改革時都要找到自己的小三角進行試點，形成樣板力量，然後復制到其它小三角。到了2003年9月，海爾商流、洗衣機、空調、技術裝備等單位已先後在本單位一些部門試點實行市場工資，試點時間雖然不長，但反響卻很強烈。
4、設備事業部：市場工資的合理性
以前，設備維修工按區域承包的停機時指標是「零停機」，而設備科長和設備處長的指標，卻確定有「停機率」，於是造成了崗位之間的考核不平衡，也導致了工資分配的不合理性。於是，設備事業部把所有設備管理人員的停機時考核指標也同維修工一樣，定為零，並設定了不降低就否決的市場增值否決線，使市場工資完善合理。通過試點，管理人員積極性和責任心進一步提升，大家都圍繞著零停機進行創新，體現了很好的市場效果。實行市場工資後，效果明顯，停機時實現了整合以來的最低點，降低了15.9%，大部分設備實現了零停機。
5、空調事業部：市場效果的真實性
過去商用空調檢驗處的工資主要由分廠效益決定，體現不出檢驗處的市場——最終產品質量的好壞，對工資的影響。自從檢驗處實施市場工資以後，就大不相同了，檢驗處將共用信息平台完善起來，工資不再單純由檢驗員自己查出的問題說了算，而是根據信息反饋的問題和抽樣室查出的問題進行判斷。所以市場效果的真實性大大提高。
6、信息系統「算」工資
在海爾，信息化絕對不是裝飾詞。有了信息化，海爾員工才真正做到了實實在在干工作，明明白白拿工資。海爾通過信息化的全面推進，不僅實現了從投入到產出的信息化，而且通過信息化給每個員工搭建自主經營的平台，給員工提供公平、公正、公開、透明、開放的工作環境。海爾通過員工自動計酬系統實現了信息的自動錄人、數據的自動計算、收入的自動兌現，通過觸摸屏自動查詢，通過查看對應平台實現自動培訓，最終實現了員工自主經營。

四、員工培訓策略：立體人才培訓體系
海爾集團從一開始至今一直貫穿「以人為本」提高人員素質的培訓思路，建立了一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持了高速穩定發展。
1、海爾的價值觀念培訓
海爾培訓工作的原則是「干什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影」。在此前提下首先是價值觀的培訓，「什麼是對的，什麼是錯的，什麼該干，什麼不該干」，這是每個員工在工作中必須首先明確的內容，這就是企業文化的內容。對於企業文化的培訓，除了通過海爾的新聞機構《海爾人》進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的「畫與話」、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。
「下級素質低不是你的責任，但不能提高下級的素質就是你的責任！」對於集團內各級管理人員，培訓下級是其職責范圍內必須的項目，這就要求每位領導亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為提高部下素質而搭建培訓平台、提供培訓資源，並按期對部下進行培訓。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學授課或接受海爾大學培訓部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務升遷。為調動各級人員參與培訓的積極性，海爾集團將培訓工作與激勵緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓，重視培訓。
2、海爾的多種培訓形式
崗前培訓：對所有的新人進行業務知識、企業文化、經營哲學、組織目標、價值觀的培訓。不確定崗位先輪流工作一定時間，再定崗建立員工組織歸屬感，集體主義，合作精神，為以後的高效管理奠定基礎，此項工作由集團中心做。
崗位培訓：半年到一年之後，崗位培訓主要是業務能力培訓。對工作中容易出現的問題，解決方法及應盡的責任進行培訓，此項工作由事業部做。
個人職業生涯規劃培訓：海爾所有的管理幹部都有責任為下一級的幹部及員工，設計個性化的培訓計劃。所有人員包括對管理人員、專業人員和員工，需要根據自己的情況每人定出一個升遷，發展的個人規劃，要有目標的工作。
轉崗培訓：為培養復合型人才，海爾採用轉崗培訓使員工適應新的工作需要。
半脫產培訓：對於骨幹員工和管理人員，有計劃安排人才以半脫產的方式，參加各種培訓班。
出國考察培訓：為了掌握國際高科技發展的新動向，利用各種機會，派出有關人員到國內外，參加各種專業研討會、學術會議、科技博覽會，出國進修。
3、新員工培訓是好的開端
海爾大學是如何來培訓新員工的？首先海爾會努力讓新進公司的員工把心態端平，對於新員工顧及的待遇和條件等問題，海爾會給予肯定的滿足，讓新人把心放下，做到心裡有底。
「新老大學生見面會是接下來的重要環節，老員工用自己在海爾的工作經歷講述對海爾的感受，使新員工盡量客觀地認識海爾。同時，一些部門的領導也會出席，他們努力解決新人心中的疑問，在面對面的溝通中不迴避海爾當前階段存在的問題並鼓勵新員工也發現和提出問題。這種溝通和交流使新員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。
另外海爾還鼓勵新員工說出自己的想法—不管是否合理，讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法。海爾給新員工每人都發了「合理化建議卡，員工有什麼想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即採納並實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢於說出自己心裡的話。
4、海爾的個人生涯培訓
海爾集團一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。
海爾的人力資源開發思路是「人人是人才」、「賽馬不相馬」。在具體實施上給員工搞了三種職業生涯設計：一種是對著管理人員的，一種是對著專業人員的，一種是對著工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入後備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應的個性化培訓。
後備人才的海豚計劃：海爾認為，一個幹部要負責更高層次部門的工作時，不能馬上讓他到該崗位任職。而應讓他去該崗位的基層崗位輪崗鍛煉。然後再根據其輪崗表現決定升遷。這樣，可以使幹部在輪崗中找到適合自己的位子。也可以讓這些未來的管理者們廣泛積累基層工作經驗，以便將來有的放矢地工作，克服工作中的官僚主義作風。近年來，海爾每年新進一千多名大學生。大學生加盟後先把他們放在各生產崗位實習鍛煉從基層為海爾「後備人才庫」物色幹部，海爾所採用的就是這種海豚機制。
5、海爾大學
海爾大學是在海爾集團提出的以市場鏈為紐帶的業務流程再造背景下，在新經濟的浪潮中為滿足海爾集團國際化戰略轉移而成立的。海爾大學始建於1999年，是海爾集團培養員工管理思路創新的基地。創建伊始，張瑞敏就提出了海爾大學的定位：要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓基地，要成為中國企業界的「哈佛大學」。隨著時間的推移，在應對企業業務流程再造給全體員工帶來的思想觀念沖擊下，今天的海爾大學已經成為員工觀念創新的發源地、海爾集團戰略創新的推廣地、海爾集團培養中高級管理人才的搖籃。
為提高培訓效果，海爾大學搭建了完善的培訓教學軟硬體環境。軟體建設方面除海爾大學內部有16名各單位輪值老師外，在海爾集團內還建有330餘人的內部兼職教師師資隊伍，海爾內部培訓師資網路設置得非常嚴密：首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗。在外部，建立起了可隨時調用的師資隊伍，已與清華、北大、IMD等國內外科研機構、大專院校建立了合作關系，聘請兼職教授80餘人，並且已與哈佛、劍橋、清華、北京大學等國內外著名院校成立案例編寫關系，利用國際知名企業豐富的案例進行內部員工培訓，引入國內外先進的教學和管理經驗的同時，又利用這些網路將海爾先進的管理經驗編寫成案例庫，成為MBA教學的案例，也成為海爾內部員工培訓的案例，達到了資源共享。現已有6個案例進入以上國際級商學院MBA教學案例庫，成為全球通用的教學案例，已有20餘個在國際各大院校使用。
海爾大學秉承海爾集團「清楚目標、找出差距、需什麼學什麼、缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影的培訓原則，依據海爾的發展戰略，圍繞市場終極效果，通過「現場、案例、即時、互動」的創新培訓形式，開展問題管理培訓、創新能力培訓、發展能力培訓等。為調動各級人員參與培訓的積極性，海爾集團將培訓工作與激勵緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓，重視培訓。

五、績效管理：從「三工轉換」到「負債開發」
為什麼海爾的績效管理制度能夠奏效？這在於它的績效管理與經營戰略、人力資源政策和戰略相匹配。海爾的績效管理主要的一點是「日事日畢，日清日高」。建立目標，當天的目標必須當天完成。20％的管理層要對80％的業績負責任，出了事故當事者的責任是20％，主管是80％。在海爾，個人的業績跟資源相匹配。以業績為例，第一年是最後10％，公司送你去培訓，第二年如果還是10％，你自己花錢去培訓，第三年還是10％的話你就得走了。
海爾績效評估的指導原則是公平、公正、公開。公平是賽馬的原則，它不相信伯樂相馬，而相信賽馬，跑到前面就是成功。管理者的升職和降職是每個月都要發生的事情，你輸了就要降，贏了就要升。除了最高管理層如張瑞敏等以外，其他的員工每個月的管理績效評估全部公開。海爾有內部的「法庭」，你如果覺得績效評估不合理可以申訴，而這個「法庭」是由公司不同層次、不同方面、不同資格的人組成的。
海爾有一套完善的績效考核制度，實行「三工並存，動態轉換」。所謂「三工轉換」，是指全體員工分為優秀員工、合格員工、試用員工三種，分別享受不同的三工待遇（包括：工齡補貼、工種補貼、分房加分等），並根據工作業績和貢獻大小進行動態轉換，全廠分布。業績突出者進行三工「上」轉，試用員工轉為合格員工，合格員工轉為優秀員工；不符合條件的進行三工「下」轉，甚至退到勞務市場，內部待崗。退到勞務市場的人員無論原先是何種工種,均下轉為試用員工。試用員工必須在單位內部勞務市場培訓3個月方可重新上崗。同時，每月由各部門提報符合轉換條件員工到人力資源管理部門，填寫《三工轉換建議表》，然後由人力資源管理部門審核和最後公布。對於在一些企業看來很難推向市場的工作，海爾則實施了「負債」經營。海爾對技術人員包括項目開發人員和項目組織人員，採取了「負債開發」，即企業給員工一定資源，技術人員要創造出相應的價值，要按時開發出產品，且產品還要有質量保證和銷售額的保證。
海爾的績效管理過程完全透明。它的績效管理有一個「市場鏈」原則，評估一個單位的績效的是它的內部客戶和外部客戶。海爾內部的人際關系非常非常簡單，每一個員工都感覺到市場的壓力，客戶反應是它最終的目標。為什麼海爾的客戶服務是最好的？因為它的客戶服務概念是從里到外、從上到下、從高到低，全部貫穿其中。
海爾績效的成功在於其可執行性。海爾的績效評估系統一點都不復雜，它的成功不在於復雜性和完善性，而在於它系統的簡單和易於執行，以及持之以恆。每天開早會，談一談每個人這一天要干什麼事情、達到什麼目標，十分鍾就夠了。到工作快結束的時候開一個晚會，大家匯報一下今天取得了什麼成績、有沒有達到目標。目標一天要比一天高，因為互相之間也要有競爭，它也是有一定的對比。根據你早上的目標、晚上的匯報，你的主管根據他的觀察當時就給出你一個紅、綠或者是黃的評估，這就是你績效評估的結果，整個過程很簡單。

以上一些資料希望對您有所幫助！

Ⅵ 海爾應該是一個生產、批發、零售於一身的企業~~~是5是

海爾自己不做零售，其電子產品是通過經銷商（渠道）銷售。當然，海爾也還在做房地產。

Ⅶ 海爾公司的分銷渠道是

12月19日，海爾電腦聯合中關村分銷商北京天晴東方科貿有限公司，在北京中關村召開了海爾電腦新品展示暨中關村渠道聯盟大會。現場不僅有海龍及鼎好等來自賣場的負責人，遍布中關村的60餘家代理公司均派出了重要代表出席此次會議。

雖然只是地區性的渠道商大會，但包括總經理方純松、營銷總監周兆林和IT渠道總監王晴理在內的海爾移動計算機事業部多位高管，特地從青島總部趕來出席了這次會議，足見海爾對於此次大會的重視程度。方純松在演講中表示，北京、上海、廣州是國內IT市場最具戰略意義的城市，三地宛如弓箭的三個受力點，海爾電腦這支箭要向射得又准又穩，，三地缺一不可。而北京中關村作為國內IT業的心臟，其地位尤其重要。海爾和天晴東方希望通過這次大會，廣泛團結北京地區的渠道夥伴。

海爾集團自2003年介入IT業務以來，以「高舉高打，決勝終端」的渠道策略給業界留下了深刻印象，但是賣場和形象店並非海爾電腦拓展市場的唯一渠道。王晴理表示，海爾電腦奉行的是多元化的渠道策略。今年，除了在終端的一系列成績，海爾在行業市場和分銷領域也獲得了長足的進步。分銷雖然不是海爾電腦的主要渠道，但在整個渠道策略中佔有重要的地位，尤其寒促在即，鞏固分銷渠道，對於節日期間提升海爾電腦市場佔有率，海爾的分銷渠道將提供有力的支持。

不知道你用的到么？

Ⅷ 我是海爾統帥廚電零售商，我在代理商那裡拿的批發價怎麼和網上的賣價一樣，這是怎麼回事

不是拿的一手批發價 要拿一手的