① 求醫葯批發公司財務管理制度及具體操作流程範文
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② 求一份葯品銷售企業內勤人員和業務人員的KPI績效考核表
一、 概念： KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。二、KPI績效考核方法1、由人力資源部門制定考核制度包括原則、措施、指標、方法等2、由總經理辦公室審議3、通過後由人力資源部下達考核通知4、各職能部門根據通知精神，填寫考核表，進行內部審核5、由人力資源部審查核實後，匯總當期考核結果，制定報告6、由總經理辦公室審核後，經過總經理簽批7、最後由人力資源部執行獎勵，並進行檔案記錄三、KPI績效考核表格關鍵指標是： 什麼人、什麼地點、什麼時間、干什麼事、怎麼干、花多少代價、干出什麼效果的5W2H績效考核表格企業內勤人員和業務人員員工通用項目考核表編號： 任職人： 年 月日考 核項 目 考 核要 素 考 核 內 容 標准分 加、扣分自評 考核小組 考核得分職業道德（20） 忠於職守 熱愛本崗位工作 4工作素質 熱愛集體，尊重領導，配合支持工作 4團結精神 關心他人，團結協作 4業務學習 鑽研業務，勤奮好學，要求上進 4服務態度 對內、外用戶服務周到、熱情 4工作態度（20） 遵守制度 遵守公司規章制度 4出勤情況 滿勤 4工作積極性 對高標准做好職務范圍內的業務的熱情 4工作責任性 完成本職工作的持續性和責任性 4工作協調性 與同事、上司合作的情況 4工作成果（32） 完成任務 有否完成任務的具體計劃安排 10成本意識 努力減少時間、物質上的損失 8創新能力 提出改進工作的建議情況 5特殊成果 給公司在某方面解決重大問題 5培養人才 參加培訓或對他人進行培訓 4其他管理（18） 能源管理 節約能源（水、電等） 3設備管理 愛護設備，保養好 3財務管理 節約開支，精打細算，遵守財務制度 3物資管理 按計劃領用物資，節約，杜絕浪費 3安全防火 安全防火意識強，能主動做好工作 3計劃生育 嚴格執行計劃生育政策 3總 計 100業務人員綜合能力考核表被評估人 評估人被評估人職務 評估人職務被評估的時間范圍 自(年/月/日): 到(年/月/日):進行此次評估的日期 (年/月/日):評估步驟:單獨填寫此項評估,不需要和任何人進行討論填寫完畢,註明本人姓名和職位,以及被評估人的姓名和職位,獨立發送給總部人力資源部;人力資源部匯總的評估分數和評估意見,暫時作為內部審核參考意見,上交總部的首席執行官,不向被評估人進行反饋．如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先徵求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾註明你的意願：可以記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容可以不記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容絕對不可以________向被評估人反饋此評估表的內容人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密綜合能力 5-非常優秀；4–很好； 3–合格／稱職；2–需要改進；1–不稱職1．業績表現評定分數5分- 非常優秀4分–很好3分–合格, 稱職2分–需要改進1分–不稱職對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.2.專業知識 評定2.1 熟悉工作要求、技能和程序2.2 熟悉本行業及產品2.3熟悉並了解對其工作領域產生影響的政策、實際情況及發展方向2.4工作中使用工具的熟練情況及專業知識（例如：器材、電腦軟體等）2.5了解下屬工作及職責評語3. 主動性和創造性 評定3.1 為達到工作目標而積極地做出 有影響力的償試3.2 主動開展工作而非一味被動服從3.3 從有限的資源中創造出盡可能多的成果3.4 主動開展工作力求超越預期目標3.5 將有創造性的思想加以完善3.6勇於向傳統模式提出挑戰並進行有創造性的償試3.7 是否善於發現資源、進行完善及富於創造性 評語4.對客戶的關注程度 評定4.1對內部及外部客戶能夠堅持關注其期望值及需求 4.2 掌握客戶的第一手資料並用於改進自身的產品及服務 4.3 對客戶的需求進行積極響應並提出改進辦法 4.4以客戶為中心進行交談並付諸行動 4.5贏得客戶的信任和尊重評語5. 培養與同客戶溝通的能力 評定5.1 能夠建立並保持一個高效的工作集體5.2 能夠與同僚溝通並鼓勵並分享信息資源 5.3 能夠全面、實時並及時地完成業務工作評估 5.4能夠經常提供建設性的反饋及指導意見 5.5 能夠制定確定未來具有挑戰性的目標 5.6 能夠與上屬客戶之間建立縱向溝通評語6. 判斷力及時效性 評定6.1判斷准確並能夠同時考慮到其它選擇的後果 6.2能夠及時並根據工作時間表做出判斷 6.3 盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風險完成工作 6.4 能夠針對嚴重問題提出解決意見 6.5 能夠判斷潛在的問題及形式 評語7.溝通能力 評定7.1 能夠傾聽並表達自己對有關信息的認知 7.2 能夠徵求意見並做出積極的回應 7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達並產生同樣的效果 7.4 能夠撰寫高水平的局面材料並進行演示 7.5能夠確保其書面材料在專業上的可靠性 7.6 能夠在有關交談中引述相關咨訊 評語8. 工作責任心 評定8.1 出席會議發問及遵守時間情況8.2可信度和可依賴度 8.3 接受工作任務情況及本人對完成工作的投入程度 8.4 樂於與其他人共事並提供協助 8.5 能夠節約並有效控制開支 8.6 能夠對其他人起到榜樣的作用 評語9. 計劃性 評定9.1 能夠有效制定自我工作計劃並確定資源9.2 能夠准確劃定工作和項目的期限及難度9.3 能夠預測問題並制定預案 評語10. 工作質量 評定10.1 對工作中的細節及准確度給予應有的重視 10.2能夠按時高質量地完成工作 10.3 准確完成工作並體現出應有的專業水平 評語:11.團隊精神 評定11.1 能夠與本組人員一起有效地工作並共同完成本組織工作目標11.2 能夠與上級並下屬分享咨詢，樂於協助同事解決工作中的問題11.3 能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞11.4能夠與他人共享成功的喜悅評語評估人對被評估人的綜合能力概述___________________________________________________________________評估人簽名：_________________示例 多個崗位的績效標准員工培訓與發展主管的績效標准工作職責 關鍵成果領域 績效標准制定與實施員工培訓發展計劃1.員工的生產力有所提高；2.員工能夠達到學習目標；3.管理人員的勝任力得到提高。1. 50%～70%的主管人員認為其下屬有如下表現：?*員工的生產率明顯提高；?*員工能很快掌握新的工作技能；?*員工能夠做出更多的獨立判斷。2. 75%～90%的員工在培訓期未能達到學習目標；3. 實際培訓費用與預算的差異控制在5%以內；4. 98%～99%的培訓項目能在預期內完成；5. 70%～80%的管理者表現出核心領導勝任力。幫助員工制定職業生涯規劃 員工能夠發展和管理自己的職業生涯規劃1. 85%～90%的被裁掉的員工獲得幫助從而找到新的工作；2. 裁員後的組織內部員工安置得到管理者的認可。建立員工發展中心 培訓的職能滿足組織發展的需要1. 直線管理者認為員工發展中心支持了經營目標的實現；2. 員工發展中心能滿足直線管理者所要求的期限；3. 直線管理者願意主動提供未來的培訓發展需求；4. 一年內只有1～2次來自其他部門的抱怨；5. 實際培訓費用與預算的差異控制在5%以內。收集與提供員工培訓發展方面的信息資料 提供的信息支持商業目標1. 85%～90%的使用者認為得到的信息支持商業目標；2. 收集信息的費用與預算的差異控制在5%以內。羅列的表格是需要根據實際去變通的，每一次自己動手寫寫就會有較大的提升，總之績效考核需要考核表作為工具，但是管理者不能為了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是為了什麼，如何填表才更符合績效管理的理念，畢竟，績效管理的「功夫」在表格的背後！
③ 公司員工考核制度表格
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1．考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
2．考績應以規定的考核項目及其事實為依據；
3．考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4．考績自始至終應以公正為原則．決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。本規則除下列人員外適用於公司全員。
1．考核期開始進人公司的員工；
2．因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3．因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4．雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供考核的參考。
（三）年終考核
1、員工於每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標准
（一）人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1．能力考核，就是參照職能標准，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2．業績考核，就是參照職務標准，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
（二）人事考核必須把握的能力。
人事考核把握並測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，並表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績(質和量），以及對工作的態度來把握。
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1．第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。
2．第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3．裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4．在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5．為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1．教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2．調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3．晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4．提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5．獎勵。
為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1．保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2．保管期限
考核自製成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之後，必須經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1．理解考核制度的結構；
2．確認考核規定；
3．理解考核內容與項目；
4．統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作
某企業員工考核制度
一、總則
第一條 為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
第二條 績效考核針對員工的工作表現。
第三條 本制度適用於公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。二、考核方法
第四條 對部門經理以上人員的考核，採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，並以次為基礎給出年度綜合評判。具體見表 。
第五條 對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，並以次為基礎給出年度綜合評判，具體見表 。
第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為"A"者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為"B"者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為"C"者，其薪資待遇保持不變；
綜合評判兩個為"D"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條 對操作層面員工的考核，採取月度工作表現考核的方法。具體見表 。
1. 月度業績考核為A者，本月工資增加3%；
2. 月度業績考核為B者，本月工資保持不變；
3. 月度業績考核為C者，本月工資減少5%；
4. 月度業績考核為D者，本月工資減少12%；
5. 月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；
6. 月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；
7. 月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。
第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。
具體情況如下：
1. 月度業績考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2. 累計分數大於等於5分者，年度為"A"；
3. 累計分數小於5分，大於等於3分者，年度為"B"；
4. 累計分數小於3分，大於等於0分者，年度為"C"；
5. 累計分數小於0分者，年度為"D"；
三、考核時間
第九條 經理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。
四、績效考核面談
第十條 年度績效考核結束後，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束後一周內由上級主管安排，並報行政人事部備案。
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④ 求葯品批發企業質量管理制度執行情況檢查考核表，急用！ 郵箱：185828850@qq>com
簡單了解了一下這個「葯品批發質量管理」，知道了這個行業一般要按照國家葯監局發布的《葯品經營質量管理規范（局令第20號
）》和國際上的「GSP認證要求」進行質量管理的。
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⑤ 求醫葯公司管理制度
第一章 總 則
1、本制度是公司全體員工在實施公司經營目標過程中的指導規范和行為准則。
2、公司全體員工應認真學習、貫徹執行，維護公司利益和形象。
3、公司員工應發揚「嚴謹、細致、進取」的企業精神，為公司的發展而努力。
4、公司員工應倡導「品質、高效、誠實」的企業文化。
5、本制度解釋權屬公司行政人事部。
一、公司管理制度大綱
（一）、公司全體員工必須遵守公司章程，遵守公司的各項管理規章制度及決議；
（二）、公司倡導樹立開拓進取、追求卓越、服務大眾用葯安全的思想，禁止任何部門、任何個人做無損公司形象、利益、聲譽和破壞公司發展的事情；
（三）、公司通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工作的思想素質，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司的實力和經濟效益；
（四）、公司提倡員工刻苦學習專業技術知識，努力提高其自身的思想素質和水平，造就一支思想新、作風硬、業務強、技術精的員工隊伍；
（五）、公司鼓勵員工發揮聰明才智，為公司的發展提出合理化的建議；
（六）、公司實行「崗薪制」的分配製度，為員工提供收入和福利保證，並隨著經濟效益的提高，逐步提高員工的福利待遇；公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會；公司實行崗位責任制，實行考勤、績效考核制度、評優樹先，對做出貢獻者予以表彰、獎勵；
（七）、公司倡導求真務實的工作作風，提高工作效率；提倡厲行節約，反對鋪張浪費；倡導員工團結互助，同舟共濟，發揚集體合作和集體創造精神，增強團隊的凝聚力和向心力；
（八）、公司全體員工必須維護公司紀律，對任何違反公司章程和公司各項規章管理制度的行為，都要予是追究。