1. 醫葯零售行業如何制定績效考核方案
為使銷售部各級員工明確自己的工作任務和努力方向，發揮個人的主觀能動性，給所有員工提供一個個人能力最大限度發揮，公平、公正、合理的競爭平台，同時促進本部門銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務順利完成，企業制定了銷售部績效考核方案。
銷售部績效考核方案不 僅包括銷售部、市場部、營業部、直營部、售後服務部、客戶服務部、營銷中心、健力寶銷售部、酒店銷售部、4S店銷售部、葯業市場部等銷售部門的績效考核方 案，還包含了銷售總監、市場總監、客戶經理、區域經理、大區經理、網路銷售主管、電話銷售主管、銷售人員等銷售部崗位的績效考核表，是銷售部進行績效考核 的必備文件。
1、考核目的：合理激勵員工的積極性和主動性，營造公平而有效的競爭環境和激勵體制。
2、考核原則：1、公平、公正、公開
3、考核依據：1、公司整體經營效益2、團隊及員工個人所做貢獻
4、考核對象：營銷中心各部門
5、考核主體：各員工月度工資組成中的績效工資和管理工資部分；半年度獎
6、考核時間：每月底及季末
月度工資考核
1、工資組成
1效益型月度工資=基本工資（月薪標准*60%）+效益工資（月薪標准*30%）+管理工資（月薪標准*10%）
適用對象：營運部經理、拓展部經理、分區經理、銷售代表、拓展專員
1．2管理型月度工資=基本工資（月薪標准*70%）+管理工資（月薪標准*30%）
適用對象：營銷中心總部後勤人員及分區後勤人員
半年度獎金方案
1、獎勵對象：各分區及營銷中心後勤有關部門
2、獎勵條件：本季銷售指標（不含計劃新開店銷售指標）達標95%以上，毛利率達成28%以上；
3、獎勵額度（按各分區銷售業績核算）
3．1本季銷售指標達標95%以上，毛利率達成28%以上時，
獎勵額度=銷售回款額×0。5%
3．2本季銷售指標達標100%以上，毛利率達成30%以上
獎勵額度=銷售回款額×1%
半年度獎金分配方案
1營銷中心整體銷售業績達成獎勵條件下的分配方案
1．1達到獎勵條件的分區提取該分區獎勵額度的60%作為該分區人員的半年度獎，按照營銷中心制定的分配原則由分區經理制定分配方案，營運部復核，營銷總監審批後按分配方案執行。
1．2分區獎勵額度的40%作為營銷中心總部各部門（營運部、物控部、推廣部、營銷策劃部）的半年度獎，按照營銷中心制定的分配方案經營銷總監審批後執行。
1．3未達到獎勵條件的分區半年度獎為0。
2營銷中心整體銷售業績未達成獎勵條件下的分配方案
2．1達到獎勵條件的分區提取該分區獎勵額度的60%作為該分區人員的半年度獎，按照營銷中心制定的分配原則由分區經理制定分配方案，營運部復核，營銷總監審批後按分配方案執行。
2．2分區獎勵額度的40%作為該分區的公益金，主要用於該分區員工福利由分區經理提交使用方案，批准後執行。
2．3未達到獎勵條件的分區半年度獎為0。
2．4營銷中心總部各部門無半年度獎。
3分區半年度獎分配原則
分區經理：40%，銷售代表：30%，後勤人員30%，具體方案由分區經理提交。
4營銷中心總部半年度獎分配原則
營運部：20%，物控部：30%，推廣部：30%，策劃部：10%，拓展部：10%
2. 求一份葯品銷售企業內勤人員和業務人員的KPI績效考核表
一、 概念： KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
二、KPI績效考核方法
1、由人力資源部門制定考核制度包括原則、措施、指標、方法等
2、由總經理辦公室審議
3、通過後由人力資源部下達考核通知
4、各職能部門根據通知精神，填寫考核表，進行內部審核
5、由人力資源部審查核實後，匯總當期考核結果，制定報告
6、由總經理辦公室審核後，經過總經理簽批
7、最後由人力資源部執行獎勵，並進行檔案記錄
三、KPI績效考核表格
關鍵指標是： 什麼人、什麼地點、什麼時間、干什麼事、怎麼干、花多少代價、干出什麼效果的5W2H績效考核表格
企業內勤人員和業務人員
員工通用項目考核表
編號： 任職人： 年 月日
考 核
項 目 考 核
要 素 考 核 內 容 標准分 加、扣分
自評 考核小組 考核
得分
職業
道德
（20） 忠於職守 熱愛本崗位工作 4
工作素質 熱愛集體，尊重領導，配合支持工作 4
團結精神 關心他人，團結協作 4
業務學習 鑽研業務，勤奮好學，要求上進 4
服務態度 對內、外用戶服務周到、熱情 4
工作
態度
（20） 遵守制度 遵守公司規章制度 4
出勤情況 滿勤 4
工作積極性 對高標准做好職務范圍內的業務的熱情 4
工作責任性 完成本職工作的持續性和責任性 4
工作協調性 與同事、上司合作的情況 4
工作
成果
（32） 完成任務 有否完成任務的具體計劃安排 10
成本意識 努力減少時間、物質上的損失 8
創新能力 提出改進工作的建議情況 5
特殊成果 給公司在某方面解決重大問題 5
培養人才 參加培訓或對他人進行培訓 4
其他
管理
（18） 能源管理 節約能源（水、電等） 3
設備管理 愛護設備，保養好 3
財務管理 節約開支，精打細算，遵守財務制度 3
物資管理 按計劃領用物資，節約，杜絕浪費 3
安全防火 安全防火意識強，能主動做好工作 3
計劃生育 嚴格執行計劃生育政策 3
總 計 100
業務人員綜合能力考核表
被評估人 評估人
被評估人職務 評估人職務
被評估的時間范圍 自(年/月/日): 到(年/月/日):
進行此次評估的日期 (年/月/日):
評估步驟:
單獨填寫此項評估,不需要和任何人進行討論
填寫完畢,註明本人姓名和職位,以及被評估人的姓名和職位,獨立發送給總部人力資源部;
人力資源部匯總的評估分數和評估意見,暫時作為內部審核參考意見,上交總部的首席執行官,不向被評估人進行反饋．
如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先徵求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾註明你的意願：
可以記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容
可以不記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容
絕對不可以________向被評估人反饋此評估表的內容
人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密
綜合能力 5-非常優秀；4–很好； 3–合格／稱職；2–需要改進；1–不稱職
1．業績表現評定分數
5分- 非常優秀
4分–很好
3分–合格, 稱職
2分–需要改進
1分–不稱職
對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.
2.專業知識 評定
2.1 熟悉工作要求、技能和程序
2.2 熟悉本行業及產品
2.3熟悉並了解對其工作領域產生影響的政策、實際情況及發展方向
2.4工作中使用工具的熟練情況及專業知識（例如：器材、電腦軟體等）
2.5了解下屬工作及職責
評語
3. 主動性和創造性 評定
3.1 為達到工作目標而積極地做出 有影響力的償試
3.2 主動開展工作而非一味被動服從
3.3 從有限的資源中創造出盡可能多的成果
3.4 主動開展工作力求超越預期目標
3.5 將有創造性的思想加以完善
3.6勇於向傳統模式提出挑戰並進行有創造性的償試
3.7 是否善於發現資源、進行完善及富於創造性
評語
4.對客戶的關注程度 評定
4.1對內部及外部客戶能夠堅持關注其期望值及需求
4.2 掌握客戶的第一手資料並用於改進自身的產品及服務
4.3 對客戶的需求進行積極響應並提出改進辦法
4.4以客戶為中心進行交談並付諸行動
4.5贏得客戶的信任和尊重
評語
5. 培養與同客戶溝通的能力 評定
5.1 能夠建立並保持一個高效的工作集體
5.2 能夠與同僚溝通並鼓勵並分享信息資源
5.3 能夠全面、實時並及時地完成業務工作評估
5.4能夠經常提供建設性的反饋及指導意見
5.5 能夠制定確定未來具有挑戰性的目標
5.6 能夠與上屬客戶之間建立縱向溝通
評語
6. 判斷力及時效性 評定
6.1判斷准確並能夠同時考慮到其它選擇的後果
6.2能夠及時並根據工作時間表做出判斷
6.3 盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風險完成工作
6.4 能夠針對嚴重問題提出解決意見
6.5 能夠判斷潛在的問題及形式
評語
7.溝通能力 評定
7.1 能夠傾聽並表達自己對有關信息的認知
7.2 能夠徵求意見並做出積極的回應
7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達並產生同樣的效果
7.4 能夠撰寫高水平的局面材料並進行演示
7.5能夠確保其書面材料在專業上的可靠性
7.6 能夠在有關交談中引述相關咨訊
評語
8. 工作責任心 評定
8.1 出席會議發問及遵守時間情況
8.2可信度和可依賴度
8.3 接受工作任務情況及本人對完成工作的投入程度
8.4 樂於與其他人共事並提供協助
8.5 能夠節約並有效控制開支
8.6 能夠對其他人起到榜樣的作用
評語
9. 計劃性 評定
9.1 能夠有效制定自我工作計劃並確定資源
9.2 能夠准確劃定工作和項目的期限及難度
9.3 能夠預測問題並制定預案
評語
10. 工作質量 評定
10.1 對工作中的細節及准確度給予應有的重視
10.2能夠按時高質量地完成工作
10.3 准確完成工作並體現出應有的專業水平
評語:
11.團隊精神 評定
11.1 能夠與本組人員一起有效地工作並共同完成本組織工作目標
11.2 能夠與上級並下屬分享咨詢，樂於協助同事解決工作中的問題
11.3 能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞
11.4能夠與他人共享成功的喜悅
評語
評估人對被評估人的綜合能力概述
___________________________________________________________________
評估人簽名：_________________
示例 多個崗位的績效標准
員工培訓與發展主管的績效標准
工作職責 關鍵成果領域 績效標准
制定與實施員工培訓發展計劃
1.員工的生產力有所提高；
2.員工能夠達到學習目標；
3.管理人員的勝任力得到提高。
1. 50%～70%的主管人員認為其下屬有如下表現：
*員工的生產率明顯提高；
*員工能很快掌握新的工作技能；
*員工能夠做出更多的獨立判斷。
2. 75%～90%的員工在培訓期未能達到學習目標；
3. 實際培訓費用與預算的差異控制在5%以內；
4. 98%～99%的培訓項目能在預期內完成；
5. 70%～80%的管理者表現出核心領導勝任力。
幫助員工制定職業生涯規劃 員工能夠發展和管理自己的職業生涯規劃
1. 85%～90%的被裁掉的員工獲得幫助從而找到新的工作；
2. 裁員後的組織內部員工安置得到管理者的認可。
建立員工發展中心 培訓的職能滿足組織發展的需要
1. 直線管理者認為員工發展中心支持了經營目標的實現；
2. 員工發展中心能滿足直線管理者所要求的期限；
3. 直線管理者願意主動提供未來的培訓發展需求；
4. 一年內只有1～2次來自其他部門的抱怨；
5. 實際培訓費用與預算的差異控制在5%以內。
收集與提供員工培訓發展方面的信息資料 提供的信息支持商業目標
1. 85%～90%的使用者認為得到的信息支持商業目標；
2. 收集信息的費用與預算的差異控制在5%以內。
羅列的表格是需要根據實際去變通的，每一次自己動手寫寫就會有較大的提升，總之績效考核需要考核表作為工具，但是管理者不能為了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是為了什麼，如何填表才更符合績效管理的理念，畢竟，績效管理的「功夫」在表格的背後！
3. 醫葯零售企業如何建立績效考核體系
高級職員考核表
（考核對象：主管/(副)部長/經理(含)以上級管理人員）
姓名： 崗位名稱： 總得分:
項目及考核內容 配 分 自 評 上級審核
領導能力
15% 善於領導部署提高工作效率，積極達成工作計劃和目標 15
靈活運用部署順利達成工作計劃和目標 13-14
尚能領導部署勉強達成工作計劃和目標 11-12
不得部署信賴，工作意願低沉 7-10
領導方式不佳，常使部署不服或反抗 7以下
策劃能力
15% 策劃有系統，能力求精進 15
尚有策劃能力，工作能力求改善 13-14
稱職，工作尚有表現 11-12
只能做交辦事項，不知策劃改進 7-10
缺乏策劃能力，須依賴他人 7以下
工作任務及效率
15% 能出色完成工作任務，工作效率高，具有卓越創意 15
能勝任工作，效率較高 13-14
工作不誤期，表現符合標准 11-12
勉強勝任工作，無甚表現 7-10
工作效率低，時有差錯 7以下
責任感
15% 有積極責任心，能徹底達成任務，可放心交代工作 15
具有責任心，能達成任務，可交付工作。 13-14
尚有責任心，能如期完成任務 11-12
責任心不強，需有人督導，亦不能如期完成任務 7-10
無責任心，時時需督導，也不能完成任務 7以下
溝通協調
10% 善於上下溝通平衡協調，能自動自發與人合作 10
樂意與人溝通協調，順利達成任務 8-9
尚能與人合作，達成工作要求 7
協調不善，致使工作較難開展 5-6
無法與人協調，致使工作無法開展 5以下
授權指導
10% 善於分配權力，積極傳授工作知識，引導部署達成任務 10
靈活分配工作或權力，有效傳授工作知識達成任務 8-9
尚能順利分配工作與權力，指導部署完成任務 7
欠缺分配工作權力，及指導部署之方法，任務進行偶有困難 5-6
不善分配權力及指導部署之方法，內部時有不服及怨言 5以下
工作態度
10% 品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模 10
品行誠實，言行規矩，平易近人 8-9
言行尚屬正常，無越軌行為 7
固執己見，不易與人相處 5-6
私務多，經常利用上班時間處理私事，或擅離崗位 5以下
成本意識
10% 成本意識強烈，能積極節省，避免浪費 10
具備成本意識，並能節約 8-9
尚有成本意識，尚能節約 7
缺乏成本意識，梢有浪費 5-6
無成本意識，經常浪費 5以下
備註：
關於「工作任務」這個項目，必須另附上工作計劃及工作總結供參考和審核。
考核人簽名 （副）總經理確認 考核日期
4. 如何用五句話介紹公司(醫葯批發公司)
根據《葯品管理法實施條例》第十章第83條 之規定，將葯品經營企業分為兩類：
「葯品零售企業：是指將購進的葯品直接銷售給消費者的葯品經營企業。」
「葯品批發企業： 是指將購進的葯品銷售給葯品生產企業、葯品經營企業、醫療機構的葯品經營企業。」
註：（ 這里「將購進的葯品銷售給葯品生產企業」是指葯品批發企業將購進的生產所需的原料葯銷售給葯品生產企業。）
5. 引進績效的方案怎麼做啊我是醫葯批發公司，主要的那些考核表怎麼做啊誰可以幫幫啊
員工績效考核方案
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特製定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精乾的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好准備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平台，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配製度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
註：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分「有待提高」及「急需提高」二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體許可權見下表：
考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評後）匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
6. 誰能告訴我一般醫葯批發行業otc銷售代表的任務量及提成是怎麼設定的，有沒有完善的績效考核制度
這個都是很隱秘的，老闆不會讓你有很多工資的
7. 葯品批發零售企業定義
根據《葯品管理法實施條例》第十章第83條 之規定，將葯品經營企業分為兩類：
「葯品零售企業：是指將購進的葯品直接銷售給消費者的葯品經營企業。」
「葯品批發企業： 是指將購進的葯品銷售給葯品生產企業、葯品經營企業、醫療機構的葯品經營企業。」
註：（ 這里「將購進的葯品銷售給葯品生產企業」是指葯品批發企業將購進的生產所需的原料葯銷售給葯品生產企業。）
8. 求一份葯品銷售企業內勤人員和業務人員的KPI績效考核表
一、 概念： KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。二、KPI績效考核方法1、由人力資源部門制定考核制度包括原則、措施、指標、方法等2、由總經理辦公室審議3、通過後由人力資源部下達考核通知4、各職能部門根據通知精神，填寫考核表，進行內部審核5、由人力資源部審查核實後，匯總當期考核結果，制定報告6、由總經理辦公室審核後，經過總經理簽批7、最後由人力資源部執行獎勵，並進行檔案記錄三、KPI績效考核表格關鍵指標是： 什麼人、什麼地點、什麼時間、干什麼事、怎麼干、花多少代價、干出什麼效果的5W2H績效考核表格企業內勤人員和業務人員員工通用項目考核表編號： 任職人： 年 月日考 核項 目 考 核要 素 考 核 內 容 標准分 加、扣分自評 考核小組 考核得分職業道德（20） 忠於職守 熱愛本崗位工作 4工作素質 熱愛集體，尊重領導，配合支持工作 4團結精神 關心他人，團結協作 4業務學習 鑽研業務，勤奮好學，要求上進 4服務態度 對內、外用戶服務周到、熱情 4工作態度（20） 遵守制度 遵守公司規章制度 4出勤情況 滿勤 4工作積極性 對高標准做好職務范圍內的業務的熱情 4工作責任性 完成本職工作的持續性和責任性 4工作協調性 與同事、上司合作的情況 4工作成果（32） 完成任務 有否完成任務的具體計劃安排 10成本意識 努力減少時間、物質上的損失 8創新能力 提出改進工作的建議情況 5特殊成果 給公司在某方面解決重大問題 5培養人才 參加培訓或對他人進行培訓 4其他管理（18） 能源管理 節約能源（水、電等） 3設備管理 愛護設備，保養好 3財務管理 節約開支，精打細算，遵守財務制度 3物資管理 按計劃領用物資，節約，杜絕浪費 3安全防火 安全防火意識強，能主動做好工作 3計劃生育 嚴格執行計劃生育政策 3總 計 100業務人員綜合能力考核表被評估人 評估人被評估人職務 評估人職務被評估的時間范圍 自(年/月/日): 到(年/月/日):進行此次評估的日期 (年/月/日):評估步驟:單獨填寫此項評估,不需要和任何人進行討論填寫完畢,註明本人姓名和職位,以及被評估人的姓名和職位,獨立發送給總部人力資源部;人力資源部匯總的評估分數和評估意見,暫時作為內部審核參考意見,上交總部的首席執行官,不向被評估人進行反饋．如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先徵求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾註明你的意願：可以記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容可以不記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容絕對不可以________向被評估人反饋此評估表的內容人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密綜合能力 5-非常優秀；4–很好； 3–合格／稱職；2–需要改進；1–不稱職1．業績表現評定分數5分- 非常優秀4分–很好3分–合格, 稱職2分–需要改進1分–不稱職對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.2.專業知識 評定2.1 熟悉工作要求、技能和程序2.2 熟悉本行業及產品2.3熟悉並了解對其工作領域產生影響的政策、實際情況及發展方向2.4工作中使用工具的熟練情況及專業知識（例如：器材、電腦軟體等）2.5了解下屬工作及職責評語3. 主動性和創造性 評定3.1 為達到工作目標而積極地做出 有影響力的償試3.2 主動開展工作而非一味被動服從3.3 從有限的資源中創造出盡可能多的成果3.4 主動開展工作力求超越預期目標3.5 將有創造性的思想加以完善3.6勇於向傳統模式提出挑戰並進行有創造性的償試3.7 是否善於發現資源、進行完善及富於創造性 評語4.對客戶的關注程度 評定4.1對內部及外部客戶能夠堅持關注其期望值及需求 4.2 掌握客戶的第一手資料並用於改進自身的產品及服務 4.3 對客戶的需求進行積極響應並提出改進辦法 4.4以客戶為中心進行交談並付諸行動 4.5贏得客戶的信任和尊重評語5. 培養與同客戶溝通的能力 評定5.1 能夠建立並保持一個高效的工作集體5.2 能夠與同僚溝通並鼓勵並分享信息資源 5.3 能夠全面、實時並及時地完成業務工作評估 5.4能夠經常提供建設性的反饋及指導意見 5.5 能夠制定確定未來具有挑戰性的目標 5.6 能夠與上屬客戶之間建立縱向溝通評語6. 判斷力及時效性 評定6.1判斷准確並能夠同時考慮到其它選擇的後果 6.2能夠及時並根據工作時間表做出判斷 6.3 盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風險完成工作 6.4 能夠針對嚴重問題提出解決意見 6.5 能夠判斷潛在的問題及形式 評語7.溝通能力 評定7.1 能夠傾聽並表達自己對有關信息的認知 7.2 能夠徵求意見並做出積極的回應 7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達並產生同樣的效果 7.4 能夠撰寫高水平的局面材料並進行演示 7.5能夠確保其書面材料在專業上的可靠性 7.6 能夠在有關交談中引述相關咨訊 評語8. 工作責任心 評定8.1 出席會議發問及遵守時間情況8.2可信度和可依賴度 8.3 接受工作任務情況及本人對完成工作的投入程度 8.4 樂於與其他人共事並提供協助 8.5 能夠節約並有效控制開支 8.6 能夠對其他人起到榜樣的作用 評語9. 計劃性 評定9.1 能夠有效制定自我工作計劃並確定資源9.2 能夠准確劃定工作和項目的期限及難度9.3 能夠預測問題並制定預案 評語10. 工作質量 評定10.1 對工作中的細節及准確度給予應有的重視 10.2能夠按時高質量地完成工作 10.3 准確完成工作並體現出應有的專業水平 評語:11.團隊精神 評定11.1 能夠與本組人員一起有效地工作並共同完成本組織工作目標11.2 能夠與上級並下屬分享咨詢，樂於協助同事解決工作中的問題11.3 能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞11.4能夠與他人共享成功的喜悅評語評估人對被評估人的綜合能力概述___________________________________________________________________評估人簽名：_________________示例 多個崗位的績效標准員工培訓與發展主管的績效標准工作職責 關鍵成果領域 績效標准制定與實施員工培訓發展計劃1.員工的生產力有所提高；2.員工能夠達到學習目標；3.管理人員的勝任力得到提高。1. 50%～70%的主管人員認為其下屬有如下表現：?*員工的生產率明顯提高；?*員工能很快掌握新的工作技能；?*員工能夠做出更多的獨立判斷。2. 75%～90%的員工在培訓期未能達到學習目標；3. 實際培訓費用與預算的差異控制在5%以內；4. 98%～99%的培訓項目能在預期內完成；5. 70%～80%的管理者表現出核心領導勝任力。幫助員工制定職業生涯規劃 員工能夠發展和管理自己的職業生涯規劃1. 85%～90%的被裁掉的員工獲得幫助從而找到新的工作；2. 裁員後的組織內部員工安置得到管理者的認可。建立員工發展中心 培訓的職能滿足組織發展的需要1. 直線管理者認為員工發展中心支持了經營目標的實現；2. 員工發展中心能滿足直線管理者所要求的期限；3. 直線管理者願意主動提供未來的培訓發展需求；4. 一年內只有1～2次來自其他部門的抱怨；5. 實際培訓費用與預算的差異控制在5%以內。收集與提供員工培訓發展方面的信息資料 提供的信息支持商業目標1. 85%～90%的使用者認為得到的信息支持商業目標；2. 收集信息的費用與預算的差異控制在5%以內。羅列的表格是需要根據實際去變通的，每一次自己動手寫寫就會有較大的提升，總之績效考核需要考核表作為工具，但是管理者不能為了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是為了什麼，如何填表才更符合績效管理的理念，畢竟，績效管理的「功夫」在表格的背後！