① 服裝企業薪酬制度
可以先對你所在企業的所有崗位進行分析，形成具有企業特點的崗位付酬指標，對企業每個崗位進行分類打分，然後根據同行業類似企業的薪酬水平確定本企業崗位的薪酬水平，包括服裝工人，做到薪酬的內部與外部的公平性。服裝工人的薪酬構成可以是：崗位工資＋績效工資，單純採用計件制可能無法控制產品的質量，因此可以針對你所在企業的戰略重點來設計績效考評制度，把服裝質量和計件數量都考慮在內，增加其他一些考核指標，根據考評得分來確定績效工資。單純採用計件工資不可取，員工沒有安全感，流動率一定會很高。
崗位工資要採用一般採用薪點法來設計，根據崗位評價的點數來確定每個崗位的價值大小，用每個薪點所代表的錢數乘以點數就可得到崗位的工資。薪點的確定要依賴於外部薪酬調查和你所在企業的具體效益情況來確定。可以把崗位工資的一部分作為績效工資，也可以在以崗位工資為基礎，以崗位工資的一定比例作為績效工資加在崗位工資之上。一般前者用法較多，根據工人所在崗位的點數來確定崗位工資，把其中的一定比例，可以是30％～50％作為績效工資。根據績效考核分數確定績效工資的支付比例，如果績效很差可不支付績效工資，績效好的可以獲得超過績效工資比例的績效工資。這樣形成的局面就是你所在企業的崗位工資處於行業的平均水平，但是如果員工績效好就可獲得高於行業水平的工資，這樣可以提高員工的效率吸引員工來你的企業工作。
績效考核的結果還可以用於員工的工資等級晉升，而不是以技術等級來定，技術只是考核的一個方面。
向新進員工說明企業的薪酬制度和考核制度是很重要的。同時吸引員工不能只靠外在的薪酬，還應考慮內在薪酬，比如良好的工作環境，完善的福利保障，能夠發揮員工的能力，員工能夠得到認可等。
如果工人長期病假應參看當地最低工資標准和公司的制度來確定發放多少工資，一般應不低於當地最低工資標准。
上面是我個人的一點理解
② 服裝廠的薪酬制度怎麼制定
底薪+按勞計件+一定時期的獎勵。
底薪從服裝廠的位置、工作環境、當地勞工市場的供給程度、還有同行業的一般標准來定，吸引力越大當然底薪能越低。
按勞計件是基本所有勞動加工行業的薪酬制度了，而且一般都是行業內都是差不多的，不會出入太大。
一定時期的獎勵包括每年的什麼抽獎、發獎金、節假日加倍工資、慰問金等。