A. 勞動法對服務業、零售業等員工節假日上班時間，工資演算法有何規定
有過專門規定，適用於：
《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》
勞部發【1994】503號
關於印發《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的通知
根據《中華人民共和國勞動法》，我們制定了《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》，現發給你們，請遵照執行，並請將執行中的情況及時報送給我們。
第一條根據《中華人民共和國勞動法》第三十九條的規定，制定本辦法。
第二條本辦法適用於中華人民共和國境內的企業。
第三條企業因生產特點不能實行《中華人民共和國勞動法》第三十六條、第三十八條規定的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。
第四條企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。
（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標准工作時間衡量的職工；
（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；
（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
第五條企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標准工作時間基本相同。
（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；
（二）地質及資源勘探、建築、制鹽、製糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；
（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。
第六條對於實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康並充分聽取職工意見的基礎上，採用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
第七條中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批准。
地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。
第八條本辦法自1995年1月1日起實行。
B. 零售企業薪酬體系怎麼做
一、確定薪酬策略
企業的薪酬競爭策略有三種選擇：領先策略、平均策略和跟隨策略。
如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以採用領先策略，使自己公司的薪酬水平高於市場上大多數企業的水平。如果公司資金實力有限，也可以採取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低於市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業既避免了人才大量流失，又節約了人工成本。中間的做法是採取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。
企業確定薪酬策略後，必須向員工講明公司的薪酬理念。
一個企業設計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰略，乃至公司整體的經營戰略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷地宣講，使大家形成共識，隨後的各種政策和制度才會易於為大家所接受。
二、薪酬調查
薪酬調查的目的：1、作為調整薪酬水平的依據；2、完善薪酬結構；3、估計競爭對手的勞動力成本；4、了解其它行業薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢。
薪酬調查的內容：
1、選擇調查的職位與層次；
2、確定調查對象的區域與行業；
3、必須搜集的薪酬信息：A、基本薪酬；B、績效獎金和其它現金獎勵；C、長期激勵計劃；D、補充福利計劃；E、薪酬政策等方面的其它信息。
薪酬調查的方式：委託調查與自主調查。
自主調查的方式：1、企業負責人之間的信息交換；2、人力資源部門負責人之間的信息交換；3、招聘面試時的信息收集；4、從媒體上搜集；5、向專業公司購買。
三、職位分析
職位分析是人力資源管理的基礎工作。通常以《崗位工作標准》或《職務說明書》來體現。
進行薪酬設計必須明了各職位的分類、分等及相互關系。首先確定各職類，再進行分等。如管理類崗位，可分高層管理、中層管理、基層管理等等。
四、崗位評價
崗位評價又稱職位評估或工作評估，是指在職位分析的基礎上，採取一定的方法對崗位的影響范圍、職責大小、工作強度、難度、任職條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值。
有效的崗位價值評估具有以下四個方面的作用：1、提高員工對薪酬待遇的滿意度；2、建立崗位的等級；3、健全企業整體薪酬支付系統；4、為新崗位的設置提供可參照的標准。
崗位評價的原則：1、崗位評估的是崗位而不是員工；2、必須讓員工參與崗位評估的工作；3、員工必須認同崗位評估的結果；4、崗位評估最終的結果一定要公平。
崗位評價的方法：崗位評估有很多種工具和方法，但無論使用哪種方法，首先都要成立崗位評估工作小組，該小組通常都是人力資源部門主管進行統籌，並且各部門負責人都要參與其中。交叉排序法和因素分析法是二種最常用的崗位評估方法。
五、薪酬類別確定
薪酬類別是指公司內部不同職類的薪酬組合。
基層人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最高，變動薪酬比例次之。而且在企業基層員工的收入中，短期薪酬往往佔了絕大部分的比例。
中級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例有所降低，變動薪酬比例則相應提高。在企業中層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要組成部分。
高級管理人員：在其總收入中，其固定薪酬比例應該最低。在企業高層管理人員的薪酬總額中，短期薪酬的比例進一步下降，甚至可能會低於長期薪酬所佔的比例。
以年終獎為例，通常職位越高，其年終獎的比例越高，職位越低則年終獎的比例越低。
薪酬類別與薪酬結構不能截然分開。
六、薪酬結構設計
薪酬結構是指同一組織內部不同職位或不同技能薪酬水平的對比關系（排列關系），以及不同薪酬形式占薪酬總額的比例關系（薪酬形式組合模式）。
薪酬排列形式即薪酬的縱向結構，薪酬組合模式即薪酬的橫向結構。
薪酬的橫向結構是指構成外在薪酬的各種薪酬形式如基本薪酬、激勵薪酬、福利津貼等的比例關系。這也是人們通常所稱的薪酬內部結構。
薪酬結構總體趨勢是固定部分在整個薪酬中比例逐漸下降，與業績聯系的動態部分逐漸上升。一是因為市場競爭日益激烈，企業越來越強調業績；二是企業支付的很多保險都和基本工資總額掛鉤，因此，降低固定薪酬部分能夠在一定程度上降低企業人力成本支出。
七、建立薪酬管理制度
C. 批發兼零售的門店員工工資怎麼算最好
目前來說，店員的工資都是按照基本工資加業務提成來計算比較好的，因為這種情況可以通過多勞多得來獲得更高的工資。
D. 批發市場工資如何
這是根據你的能力來的 你去的時候一般不會告訴你工資多少 會讓你實習幾天根據你的表現開工資給你 上班時間一般早上五點到下午五點
E. 求零售業Excel工資計算表格
首先統計員工考勤情況，再按考勤情況分別計算基本工資及加班工資，績效工資另外算
F. 怎麼做一個零售企業的薪酬制度 怎麼才能公平但是又要激勵員工
零 售 企 業 利 潤 的 增 加 主 要 來 源 於 銷 售 額 的 增 加 和 成 本 的 減 少 ,二 者 都 與 員 工 的 積 極 性 和 成 本 息 息 相 關 ,而 員 工 的 積 極 性 和 成 本 又 與 報 酬 制 度 緊 密 相 連 。
1.獎勵薪酬制：放大薪酬效應
銷售是一項極具挑戰性的工作，銷售員工在工作中相對要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，並喪失信心。合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。多數貿易類企業對營銷人員採取"底薪＋提成＋獎金"的薪酬結構，即每月800元～1000元基本工資；營業額提成則在5％以內，常見的有 2％，或4％ 如樓盤銷售。
雖然銷售員工的薪酬制度依其工作性質及公司制度而各不相同，維持一定的水準卻是必要的。銷售人員會通過比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時也會與公司其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得。因此當公司判定推銷人員工資水準時，應考慮目前就業市場上的絕對工資及相對工資的因素，並根據員工本身的資歷、經驗能力及工作內容的差異，決定其工資水平。
"又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草"是不現實的，人事部門應在公司與銷售人員雙方的期望下，尋找最佳交點，制定的工資水準不僅要使公司能在最具經濟效益的方法下達成銷售目標，更重要的是能激勵銷售人員盡其最大努力推銷公司產品，並獲得一份滿意的薪水。
個性薪酬制：拉近距離、注重提攜
對於一般的銷售人員制定薪酬比較好辦，問題是對於銷售管理人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據銷售人員的類別制定個性化薪酬。
對於銷售經理一般採取年薪制辦法。一般來說，貿易公司市場部經理年薪最低也在10萬元以上，營銷總監至少為20萬元，民營IT企業銷售總監的年薪則高達30萬元以上，而國際貨運代理業務經理年薪更是高達50萬元以上。
對於銷售新手，可實行"瓜分制"的薪酬制度，保障其一定工資水準的同時，也充分體現競爭體制。所謂"瓜分制"，就是企業將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人月薪＝總工資×（個人月貢獻／全體月貢獻）。在這個計算公式中，如要將底薪導入，則可以進一步將"瓜分制"和"混合制"結合，按如下公式進行計算：個人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個人月貢獻／全體月貢獻）。這樣，不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應，同時也體現了多勞多得的原則，可以增加其職業歸屬感和進取心。
2.指標工資制：化員工行為為企業需要
傳統的營銷人員工資管理制度往往是基薪加銷售提成，使得營銷人員往往對「做生意」比「做市場」更感興趣。
那麼，如何使工資制度既起到激勵營銷人員的積極作用，又在工資總額不變的情況下，使員工的行為符合企業的總體發展需要？一種新的銷售人員工資管理制度——指標工資制，就是針對這個問題而設計出來的。
指標工資是遵循人的期望理論並與企業利益如何有效結合而設計的。由於不同的銷售人員對努力和成績、成績和報酬之間的關系或許有不同的認識，所以指標工資制就是詳細說明這些成績指標並把它傳達給銷售人員，把企業的目標（並不是簡單、唯一的銷售額）和營銷人員報酬聯系起來。進一步講，指標工資制就是企業首先對每一個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標，並依其對本企業的相對價設定一個工資總額。然後，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上，銷售人員要為了完成這些指標而積極努力工作以便於滿足自己的需要。
最後，月底對該崗位的佔有者就各項指標進行考核，實現了哪一項指標，該項指標被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員有效的工資數額；哪一項指標未能實現，則從已給定的崗位工資總額中減去該項指標被賦予的工資數額。將全部實現的各項數額加總，即得出該崗位銷售人員當月的工資總額。